新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来，，，影响行业变革的政策不断出台，，比如仿制药一致性评价、
、、、带量采购等。。2018年11月，，，，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》，
，，，“带量采购”应运而生，，
，11个试点城市的开放，
，造成了52%的平均降幅。。。
。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地
，，，，2020年开始又陆续有新的药品进入医保
。。产品的毛利润空间降低，，，，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。
。对于人力资源管理者，，无论是招聘
、、育人还是留人
，，，，都面临着更大的挑战。。

然而
，，对于不同规模，，不同成长阶段的医药企业来说，，在业务转型、、抢占市场的过程中，，带来的人才需求与挑战也不尽相同。。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、
、分布广、、、、需求急这样的难题，，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验。。
。。针对这些企业HR饱受困扰的场景，，，，楚兴国盛国际的两位专家分享自己的实践经验和建议
。。。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、、多地域、、、大批量岗位招聘问题？？？？

这个案例具有一定的复杂性：

- 人员需求非常多元
，
，
，从慢病普药、、、肿瘤特药、
、专科药到疫苗等不同领域都有需求
。。

- 地域很分散，，，从0线城市到县级市场
。。。
。这些人员要从哪里来
？？？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，
，，如何因地制宜？？？

- 这家公司本身在进行业务模式创新
，
，
，，相关岗位在业内没有可参照的目标，，人才画像不够清晰。。。要怎样去定义人才标准，，，
，挖掘职位卖点？
？

- 各类特药、、
、新药产品线都在扩招，，对优质代表的竞争十分激烈
。。
。

对于楚兴国盛国际猎头公司来说，，，，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，，那就是“前店后厂”。。。一方面，，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求
，，，清晰人才画像，，
，与HR和各用人部门共同推动招聘进展；另一方面，，
，，联动300人规模的大后端寻访团队
，
，，，及时调配资源，，，同时支持全国多地的猎头顾问开展大规模人才访寻。。。。此外，，，通过外部市场和竞争对手分析与建议，，，，帮助企业调整策略，，，提升竞争力。
。。

在招聘策略上，，基于职位类型各异对症下药，
，制定差异化方案
：

- 针对新增以及扩招的职位
，，，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。。。

- 针对人才匮乏的职位，，，提供人才寻访报告，
，，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位
，，分析原因，，
，，挖掘职位亮点
。。
。。

- 针对因为面试流程导致的难点职位，，及时反馈，，，推动或暂缓。
。
。

前面提到，，
，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区，，，
，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢？？
？？各类渠道的创新和应用也是非常关键的。。
。。除了自有人才库和传统招聘渠道，，，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选
，，包括一些大中型城市医院群，，，以及县级城市当地人才群。
。。

同时楚兴国盛也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”，
，，，聚焦了30万的医疗行业人才，，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市。。。可以快速实现人选的精准配备
，，，以及雇主品牌传播，，
，支持我们保质保量的完成招聘项目。。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求。
。这家公司的人均招聘成本持续降低，，，，招聘渠道的比例也得到了优化，，，目前楚兴国盛RPO（招聘流程外包）占比58%。
。
。候选人推荐质量显著提高，
，，
，试用期通过率高达93%。。同时，，，，通过雇主品牌和战略方向的宣传
，，，大大提高了人才对企业的认知和意愿。。。从招聘数量看，，，，从2017年的1700个人到2019年的2500个人
，，，帮助这家公司实现了战略上的扩张。
。。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战，，
，CIRPO团队展现了良好的创新能力，，，，直面变革带来的招聘变化
，
，，，一次次地完成招聘目标，
，同时在与业务和HR内部的合作中，，，也都展现了极强的团队横向合作能力。。。。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队？？

这家公司对高管人选有很高的期望：

- 希望高管来自全球一流药企，
，，是研发、、临床、、商务、
、、、管理等领域的顶尖人才。。。。

- 具有很强的前瞻力
，，，，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题。
。。。

- 因为公司刚刚起步
，，以及高管的市场敏感性等问题，
，，需要低调操作。
。。

- 肿瘤免疫这个市场非常热，，，同类初创公司已形成一定规模，，
，市场口碑不一。。。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深猎头顾问组成项目组，，这些猎头顾问在各自领域非常专深，，，，有着丰富的资源积累，，对人才市场有着敏锐的洞察
。。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通，，，，深入了解公司的战略方向以及项目需求
，
，，明确高管职责与核心能力要素。
。。
。

- 通过市场摸盘，，，
，绘制不同领域符合要求的人才地图，，
，，制定梯队性的人选沟通方案
。。有节奏
、、分批次地接触目标人选，，，，及时调整人才吸引策略。。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调
，
，，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案，，积极促进人才吸引和细节谈判。。。
。

经过三个月不断的推动，
，
，最终CMO在两个月内顺利入职，，，后续在美国的CBO，
，以及CMC Head
、、
、CSO等高管陆续入职，，，至今整个高管团队没有一个人流失。。。
。楚兴国盛国际也一路得到这家公司的肯定与信任
，
，，成为其唯一的战略合作伙伴。。

楚兴国盛专家课堂

高端人才招聘要避开的坑：
1、、缺少标准，，，，画像模糊
，
，，
，组织内外定位不清晰。
。。
。
2
、、面试官居高临下
，
，语气强硬
，
，态度傲慢。。面试是一个双向选择，，职业经理人需要被尊重对待。。
3、
、、要求“完美人才”
，，例如名牌大学毕业，
，
，经验丰富，，，有思想家的深度，，，，有实干家的精力，
，，颜值高，，，这样的要求很容易错过真正合适的人选。
。
4、、不当授权，，，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，，，然而下属的动机、
、、能力
、、、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选，，，
，也会给对方带来不尊重的体验。。。。
5、、、缺乏结构科学的面试流程
，，，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题，，，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。。
。
6、、、、党同伐异，，，有一些面试官会把老乡、、、面相、、
、风水等等都列成硬性指标，，，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。。。

高端人才招聘建议
：
1、、、、明确高管职责、、、、战略作用、、
、硬软性能力。。比如商务人员是否必须有MBA，，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2
、、、、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作，
，
，进行人才市场摸盘，，根据自身优劣势制定相应策略。。
。避免供应商过多理解不一致，，，，导致人选认知模糊。。
3、、、、分梯队接触人选，，，第一梯队是可能对职位有兴趣，
，考虑机会且能力符合。。第二梯队是能力符合，，但不一定看机会
、
、、要略做吸引。。。第三梯队是大概率不动，，，但符合要求。。。
4、、、面试流程专业，，充分考虑高管的市场敏感性，，精心选择每一步参与的面试官，，，
，体现对人选的重视。。。沟通中注意回避敏感点
，
，，，面试后及时通过供应商给到高管反馈。。
。
5、、很多高管并不是将薪酬作为首选，，
，要充分挖掘高管动机。。比如人选从海外回来，
，
，或在国内换城市
，，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去，
，，
，避免后续出现意外情况。
。

6、、、最后就是KPI
，，
，，高管也会担心新公司的要求以及文化，，，，在谈offer之前要量化KPI，，包括KPI对应的薪资。
。。。让高管明确知道公司的期望，
，
，并为之进行准备。。

---

楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、
、、印度、
、新加坡、、、马来西亚、、
、、美国、
、、
、英国、、澳大利亚、
、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包
、、灵活用工、、、、人力资源咨询、、、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，
，同时提供一体化SaaS云产品
、
、
、、垂直招聘平台、、
、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
。
。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
，，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在过去一年中，，服务超过5,300家跨国集团、、
、、国内上市公司、
、、快速成长性企业、、国企、、、
、政府以及非盈利组织，，，
，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，灵活用工累计派出190,000余人次
，，，
，聚合合作伙伴近3,500家。。