行业瞭望：如何平衡用人需求与成本的矛盾？？？？

行业与人才发展瞬息万变
，
，，，企业观势方能谋而后动。。。
。为了提供不同行业及细分领域第一手的人力资源相关干货
，
，楚兴国盛国际猎头公司推出“行业瞭望”系列，，，，通过对话行业人力资源高管及专业人士，，，分享人才招引留、、
、组织转型、、、、行业洞察等热点内容
，
，聚焦人力资源管理，，共探企业与人才发展新路径。。。。“行业瞭望”第二期邀请樊登读书HRD Chris张鑫平先生分享其对教育行业的观察与洞见。。
。。


目前任职樊登读书HRD，，，
，多家互联网教育及知识付费公司人力资源高管经历，，在教育行业积累了丰富的人力运营管理实践经验，，，，参与多家公司C轮到IPO的成长路程。。负责各种人力资源变革，，，打造不拘一格的组织文化，，积极帮助每个人都可以发挥自己的最大潜能。
。。
。

我们发现这样一个现象，，在教育行业快速扩张的路上，，
，大家都在拼命招人，，，，老板都在喊提高人才密度，
，
，拼命砸大量的钱在人才上面。。。同时，
，，，对于人才的高标准严要求使得优秀教育人才的获取更难，，，，又希望成本有所降低。。。。这样复杂的人才需求
，，
，就像设计圈广为流传的梗——“五彩斑斓的黑”。。。。

那么，，，，问题来了，，既然这个事情这么明显的有矛盾、
、、有冲突，
，，但为什么一直没有很好的解决方案呢？？为什么这个矛盾一直困扰很多老板或者HR呢？？？？

第一个原因是，，我们没有搞清楚真实需求是什么
。
。。

业务的用人需求大部分是进攻策略，，节省人力成本大部分是防守策略，，对于快速扩张的路上
，，，大家都是会主动采取进攻策略的，，那么我们就不考虑防守策略了么？？
？
？不，，
，我觉得我们需要真正了解业务对于人才的痛点，
，业务的痛点。。往往我们期望的是一个人能够进入一个组织后，，可以带来10倍的好，，，快速的增长可以掩盖很多成本，
，，进攻是最好的防守！！
！

第二个原因是，
，只有少部分人知道公司正在经历什么。。。

公司不同生命周期阶段，
，，
，需要的人才投入会发生巨大变化。
。一家教育公司，，刚开始创业的时候，，
，可能优先需要内容/教师人才，
，然后逐步扩展到销售、、、、运营和技术的人才
。。
。不同的阶段，
，，人才重点不同
，，
，理清公司正在经历的是什么阶段
，，并且需要每一个人都知道。。。。可悲的是，
，我们看到很多刚招聘进来的人才还没搞清楚状况，，，，就会告诉你，，，，“我需要更多人力资源，，我需要更多的技术资源
。。”但并没有认清公司正在经历什么，，，我们到底要把钱投资到哪些人才身上。。

第三个原因是，，公司的招聘渠道与高质量人才触达。。

教学质量、、、人才质量是各大教育机构赖以生存和发展的生命线。
。企业如何在激烈的师资竞争中保持优势地位？？？现在碰到最多的情况是，，，，手上拿着钱，，但却找不到好的教学教研人才，，，因为大量的高质量人才需要深度挖掘，，这些候选人不太会主动投递简历，
，
，，HR在这里会花费大量精力但效率很低。。。。为了能够高效的招聘到优质人才，，，我们一般可以通过以下几种策略来提高成功率。。。

第一，，，，内推，，，在教师教学和教研领域，
，
，内推往往是最有效的方式之一，，大部分名师毕业于优秀的学校，，，或者在教师圈内有一定的影响力，
，可以通过名师不断的内推，，，
，挖掘名师人脉，，来帮助快速招聘教学教研人才。。。。教学教研类人才内推占比50%以上是一个比较好的情况
。。。
。
第二，，猎头公司
，
，触达高质量人才的高效选择
。。
。。尤其是教育行业有沉淀资源的猎头机构，，，，可以在短期内找到多个优秀的教学教研人才，
，这些猎头机构往往长期保持着与高质量人才的沟通，，，，深度了解人才需求和企业的匹配。。
第三，，社交型招聘平台，，往往通过社交型招聘平台
，，，可以深度挖掘到优秀人才，
，，
，但是这需要花比较长的时间成本，，HR在人力预算和精力有限的情况下
，，，，并不一定是最优的选择，，，往往维护一个高质量人才需要花费6个月左右才能吸引入职，，，不过确实是可以广泛触达高端人才的一个选择。。


平衡用人需求与成本之间的矛盾，，在企业发展过程中会长期存在，，需要基于人才和业务的痛点，
，，在企业进攻策略和防守策略之间取得动态调整。。。。这类矛盾很难有“一键解决”的方案，，，
，更需企业根据不同阶段不同问题量体裁衣。。这里可以和大家分享几个真实案例，，希望能以简单轻松的形式，，为企业和HR带来些许启发。。

提高人才密度
，，，引进高端人才，，而不是马上招聘业务最着急需要用的人
。。
。。我们经常会碰到业务增长，，
，，需要快速招聘一些一线岗位，
，之前我碰到过一个项目需要招聘一线的运营同学
，，，业务一直强调
，，，现在需要人
，，只要有人进来就有GMV，，，HR为什么总要卡我的HC
，，
，，为啥不是拼命帮我找人，
，，这个时候要进攻，，，而不是防守。。

这个时候我找到了这个业务leader，，我们复盘了整个业务近半年的表现，，，发现这个项目半年增长在30%左右，，如果按照这个速度增长下去
，，，
，这可能并不是一个10倍好的项目，，可能随着人力增长和效率提升最多就是2倍好的业务。。所以我们达成了一个共同观点
，
，，就是需要寻找第二成长曲线，，，而不是继续在一个可能未来只能2倍好的业务上继续投入更多的人力和精力。。。

所以后来我们去招聘了一位总监级别的同学，，，而不是一线的运营同学
。。。
。这个同学的加入帮助这条业务重新整合出了新的增长曲线
，，，当年额外增加一条新的千万级的项目。。帮助业务实现快速增长，，，
，进攻是最好的防守
。。。
。

投资什么样的人可以带来指数型增长，，，投资什么样的人只能带来线性增长，
，是我们HR同学需要思考的，，
，业务同学的需求可能因为实际情况所迫
，，或者有KPI压力，
，我们往往应该去选择做正确的事情，
，，而不是最紧急的事情。。。。

有一个项目经理招聘案例，，，这个岗位之前有段时间非常难招聘到合适的同学
，，而且招聘进来的同学很容易“活不下来”，，，我们招聘同学找了业务leader做了很多次沟通，，，，确认人才画像，，，但是还是无法让招聘进度变好。
。。

后来通过标杆人员访谈（一般是前30%的高绩效、、价值观好、、、、在公司时间长）
，，，
，在标杆人员访谈的时候
，，，我们发现大家因为需要对接和协调的部门非常多，
，，所有的标杆同学都觉得沟通能力非常的重要，，，
，业务leader也认为这项能力是应该重点考察的能力，，这些事情我们在之前招聘时也是按照这个标准去搜寻候选人的，，，但是效果并不好，，通过行为能力提取和成功因素提取，，，，每件成功因素通过行为描述进行重现，
，
，，我们发现实际标杆人员口中的沟通能力，，，并不恰当。。

实际情况是，，
，，这些优秀的项目经理可以在更短时间更高效的推进项目，
，是因为他们非常了解各个部门的互相作用的关系，，，他们有很强的系统化思维，，
，
，知道如果给A部门一个情况，，，
，B部门会怎么反应，
，，，C部分会怎么联动等等
，，从而在一开始的时候就充分的考虑了各个节点
，，
，并没有花大量的精力和时间在一些解决沟通困难的事情上。
。

最后再结合leader诉求和组织发展，，，我们调整用人需求
，，，，精准定位系统化思维较强的同学，，
，，而不是沟通能力强的候选人
，，快速招聘完成。。
。
。如果我们开始就可以更加精准了解用人需求，，，那么必然是可以降低招聘成本的。。
。
。

如果一个候选人想创业，，，
，那么一定要招聘他进入公司。。。。之前我们有招聘一位中等偏上的老师，，算不上很厉害的名师，，，但是在跟他聊的时候，，，他一直想创业，，，，希望能够加入这家公司后，，可以学习到好的教育公司是如何运转的，，，，然后自己创业。。

最后我们决定让这位老师进入公司，，，他在老师的岗位上面表现异常出色，，，而且无论我们是否有要求，，他都会主动去帮助团队的每一个人
，，，，并且经常提出申请是不是可以去做做运营、、
、做做教研、、做课程经理等等
，，虽然没有让他直接转岗做，，但是允许他帮忙
。
。

后面这位老师给这个项目做了极大的贡献，
，，，而且帮助整个项目取得了很大的GMV增长
。。。。他每天做的事情都感觉在给自己做，，，为了自己的创业梦在努力，，而不是仅仅为了工资。。
。。后面2年，，他也意识到单独创业的风险，，并且更加成熟地认知到这个行业
，，
，，反而没有选择离开公司创业
，，而是在公司内做了新项目的开创，
，，
，帮助公司业务持续增长。。

识别和招聘一个励志要创业的同学，
，，，可能带来N倍的增长，，并且帮助组织沉淀了工具和流程
，，用了更好的人，，，
，成本相对降低。。。

虽然招聘高质量人才，，并且还有创业精神，，为什么还是没有达到预期？？？？往往这个时候要看的是他在做的事情，
，，，是批量程序性工作，
，，还是创新性工作。。

之前有一个很不错的行业大牛名师进入公司
，，希望帮助整个教学教研上一个台阶，，，，但是6个月过去，，一切好像没有像预期的那样逐步变好
，，，，我们一起使用工作梳理工具，，进行盘点工作，，发现他大部分的时候因为要救火，
，，，或者自己上课
，，，没有时间去做真正对于整个组织有帮助的事情，，每天能够做的就是做一些小的
、、、
、力所能及的优化，，，，但是这些大部分都是程序性的工作，，并不能创造更大的价值。。。。

后来我们对他的工作内容做拆分
，，，
，重新帮他梳理了事情的轻重缓急，，找出了费事多、、、
、创造价值低的事情，，，，用各类政策、
、系统、、、、技术产品帮助他减少这些事情上的精力，，
，，在一些耗时少、、、但是也是程序性必须做的工作，，，
，使用实习生进行了代替，，，完全解放这位高质量人才的全部潜能
，，在接下来的半年内，，，快速迭代升级了多项教学教研内容和方法，，，并且课程更新速度比之前快3倍之多。。。

所以通过方法论梳理，，
，明确程序性工作和时间消耗，，，找到关键点，，，，形成SOP，，，，帮助高质量人才真正发挥全部潜力，，，其实也是非常好的策略。。
。。

上面几个案例，，可以看到有通过HR当前工作入手，
，，有从高端人才入手，，，
，有从用人需求入手
，，，有从创业精神入手，
，
，有的事务梳理入手。
。
。无论哪些地方入手，，
，都能找到更好的方式，，，在增加人才价值和业务价值的同时，
，降低成本
。
。。。我们的目的是实现企业/社会价值，，帮助业务增长，，但也经常需要提醒自己不忘初心，，切勿只关注成本节约。。
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我们制定了各类策略，，各种方式进行平衡成本与用人需求，，，但是最终还是必须高效交付的，，，，高端人才获取一直是一个长期持续的难题，，，，往往选择一家靠谱的猎头公司是非常不错的选择
，，，，楚兴国盛国际猎头公司跟我所在的樊登读书App也合作了很多年，，，，在整个教育和知识付费领域有很多人才链接，，帮助我们输送了很多人才。。

最后，，，我一直相信条条大路通罗马，，，
，任何事情做到极致都会产生价值，，，都会给员工、
、
、、企业及HR带来多方共赢
。。

（声明：以上文章仅代表作者基于对教育行业观察的个人观点，，
，不代表公司立场）

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，
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，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、印度、、、、新加坡、、马来西亚
、、美国、、英国、、、、澳大利亚、
、
、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、
、、招聘流程外包、、、灵活用工
、、人力资源咨询、、培训与发展
、、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、
、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态
，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。在过去一年中，，服务超过5,300家跨国集团、、、国内上市公司、、、
、快速成长性企业、、、、国企、、政府以及非盈利组织，，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名
，，灵活用工累计派出190,000余人次，
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