猎头视角：新形势下车企&人才招聘如何破题？？

被视为互联网后又一风口的汽车行业，，，
，在电动化、、智能化、、、网联化、、
、共享化成为行业共识的大势所趋下，
，，经历了疫情导致的供应链危机后
，
，正在有序复工复产中谋转机寻升级。。虽说今年“金三银四”整体趋于冷静，，，，而车企的招聘热度不减，，，，甚至网传抢人大战白热化
。。。那么，
，新形势下车企面临怎样的挑战与机遇？
？
？汽车行业人才流动有哪些新变化
？？

本期采访我们邀请了楚兴国盛国际汽车猎头业务负责人Jessica，，，以其12年+人力资源招聘经验、、、8+年汽车行业资深猎头经验
，，，聊一聊当前汽车行业的发展趋势
、、、、招聘状况、、、新兴岗位、
、、、人才流动等方面话题。。
。干货满满，
，一起来看
。。。。

以下为访谈内容摘录：

近期车企整体招聘趋势？？
？？

以江浙沪来看，，受疫情影响，，
，
，车企3-5月的招聘需求量，，，经历了一个增长到放缓的过程
，，整体岗位数量有所下降，，
，但热门岗位热度不减。。。

从不同发展阶段的车企来看，，，加速布局新业务的公司，，
，因疫情缩短项目周期以应对变化，
，
，，反而加速招人；一些成熟的车企则不太受疫情影响，
，，，因现有人才储备已足够应对潜在的变化，，，，招聘需求走低叠加招聘节奏放缓。。。

从岗位来看，，车企对于热门岗位的把控上
，，
，，不能完全放松停止招聘，，会考虑过了这个阶段后，，市场存量的候选人可能被竞争对手抢走的风险。
。

尤其在百花齐放的新能源汽车市场
，，，传统车企开拓新能源车型、
、、新品牌孵化
、、创业造车、、、、科技公司造车作为业内四大主流玩家，
，，，为了提升自己的核心竞争力，
，，，对于人才的争夺持续火热。。。

招聘冰火两重天的态势经常发生在传统车企，，，一边热招。。。一边裁员。。俗话说“巨轮难掉头”，，，
，传统车企一方面在丢包袱，，抓紧布局新赛道，，，，增加新岗位人才需求；另一方面，，，传统、、
、旧的岗位裁员动作不断，，，比例大，，，，范围广。。。比如某国际车企，，某年裁员数量达1W人，，，占全球员工数量的3%。。节省下来的人力成本，，，则用于智能、、网联等的研发
、、、、技术等方向
，，
，催生新的招聘需求
。。
。。

值得注意的是
，，市面上车企的自我造血能力整体欠佳，
，为了新的业务板块的快速推进
，，，，去外部市场招人、、抢人是一个持续的状态
。。。而随着在线面试
、、线上签约、、、线上入职办理等招聘到岗流程更成熟，，，
，逐渐成为特殊时期的新趋势，
，，，车企更加不会因疫情而放松重点布局热门岗位、、、稀缺岗位的招聘进度。
。
。。

车企新兴岗位的人才来源？？？？

在汽车行业“新四化”浪潮下，，
，车企新兴岗位加速人才流动。。
。与大趋势相关的智能化、、、电动化、、、数字化等方向，
，，新能源三电、、、、自动驾驶、、智能网联等领域的岗位需求旺盛。。。。其人才来源主要包括互联网、、、、高科技汽车人工智能等领域的人才跨行转入，
，，海外高端人才引进，，高校应届毕业生等。
。由于人才市场供给不足，，
，，校招是车企较为依赖的一个招聘渠道
。。
。
。需求量大的高校应届人才
，，，能满足一些基础岗位需求
。
。。。


在政策推动下
，
，车企对人才的关注从制造类向智造类转变，
，，，那么车企偏爱哪些类型的人才
？？
？

首先，，
，
，车企所青睐的人才需要具备传统车企背景，
，有汽车行业相关经验，，，，不过仅有传统背景的人才已不能完全满足当下的人才需求。。值得注意的是，，，传统车企的做发电机、、、、按键、、
、、线束等岗位，，在新能源车企中机会较少；针对不同岗位的通用模型，，，共性较大的可以实现从传统车企到新能源车企的转轨。。。

在“新四化”趋势下，，在具备汽车机械制造经验的基础上，，，，一些岗位对于拥有一定的IT或高科技知识等的融合跨界综合型人才比较追捧。。
。。而尤其软件
、、、车载芯片等岗位人才缺口大
，，
，一岗难求。。

对于优秀的高端人才
，，
，车企也在主动出击
，，
，花大价钱进行人才引进，，比如来自互联网大厂的大牛、
、海归等。。但车企也会关注高精尖人才引进后可能出现的水土不服等问题，，
，喜欢是一方面
，，，是否能适应企业也是很重要的一面
，，，，所以车企招聘这类人才时也会更加注意把控人才与企业的契合度。。

受到外部不确定影响，，
，，车企对人力成本等成本的控制贯穿在整体运营中，，
，虽然今年车企跳槽薪酬涨幅较为可观
，
，，但候选人的性价比仍是一个考察的点。。。。此外
，，
，汽车的开发周期较长，，，，除了特别优秀综合型人才的适度放宽外
，，，，对于候选人的稳定性也会较为看重
。。。


随着市场需求和外部竞争等因素，，，，车企对于招聘渠道的拓宽，，对于员工雇佣方式的接受度更高、、、
、方式也更灵活化，，
，，比如采用猎头、、招聘全流程外包、、灵活用工等
；在校招的应届毕业生方面，，车企对于校招人才更偏重后期内部的培养，，以应对更核心的业务需求、、、、及短期内暂时无法达到的企业发展需要。。

为解决人才的紧缺问题，，，，车企需要盘活现有的存量人才
，，，以及做组织架构、
、
、业务方向的调整。。因此招聘需求也会重新梳理
、、、、盘点整合
，
，，，对于非必要、、、不确定的招聘计划将暂缓。。此外，
，偏于风格保守的车企，
，
，
，也在陆续采用涨薪、、、
、员工持股、、、人才政策等激励策略吸引和保留人才。。。。

高薪抢人渐趋理性

有报道称，，，，今年的车企抢人大战“杀疯了”，，
，，尤其“工资翻倍”“百万年薪”等说法被网友纷纷热议。。。。而在Jessica看来，，，，高薪抢人主要是在互联网造车大厂，，，其开出的薪水弹性空间大。。特别是软件算法类的人才，
，，
，由于招聘难度、、
、人才素质等整体偏高，
，薪酬涨幅会更大
；但整体来说，，，车企的跳槽薪酬涨幅比较理性，
，一般自然涨幅为15%，，，跳槽涨幅为20%-30%。。。。

此外，，除了新能源整车领域，，，各类零部件车企也在蓬勃发展，，，，头部的外资零部件厂商具备明显优势，，，国内自主品牌也在不断崛起。。。

值得注意的是，，由于优质人才不会单单看重薪酬这个因素
，，，，车企的雇主品牌、、、、技术氛围、
、
、、平台实力价值的空间等也需要全方位打造。。。


在疫情催生下，
，车企的线上招聘更加常态化，，带来了招聘效率的大大提高
，，，很多候选人可以线上入职
。。而在受疫情波及区域的待入职候选人，，也收到了车企的员工关怀，
，采取一些暖心的保温措施，，对于减少待入职人员的流失具有一定积极意义。。。

在抢人留人方面
，
，造车新势力屡试不爽的股权、、
、、激励等策略，，
，也被传统车企运用得炉火纯青。。但除了真金白银砸钱
，，如何形成企业内部更有吸引力的薪酬体系和核心价值，，，构建适合本企业的发展理念，，，，从而构建自己的核心竞争力，，
，也是需要长期思考的话题。。。。

乘势东风，，，在经历了不容乐观的形势后，，
，，中国汽车产业展现出较强韧性和应对能力。。随着疫情逐渐得到控制、、市场陆续回暖，，期待车企早日渡过危机，
，，
，复工复产保交付，，，，稳中有进求发展
。。。同时，，做好人才的梳理、、、、招聘、、培养与储备工作，，
，，为变革与转型浪潮下车企的披荆斩棘提供可持续的竞争力。
。。。

现任楚兴国盛国际汽车猎头业务负责人，，，负责智慧交通行业猎头业务
，，为客户提供专业细分领域的专业交付价值。。专注在CXO
、
、智能网联研发、、、汽车电子研发、、新能源三电研发、、、车企数字化等专业岗位方向招聘
。。。
。国家人力资源师，，，12年+企业招聘及猎头职业生涯，，
，8+年汽车行业资深猎头经验。。
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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，
，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、
、、印度
、、、新加坡、、、马来西亚
、、美国、、
、、英国、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包
、、、、灵活用工、、、人力资源咨询、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，
，，以及HR SaaS、
、、垂直领域招聘平台、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台
，
，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，
，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中，，，，公司平台认证企业近16,000家，，
，贡献收入客户近6,200家，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，
，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，，聚合合作伙伴近6,500家。。。。