猎头视角：企业数字化转型制胜解密：核心人才引入！
！！

随着《数字中国建设整体布局规划》的出炉
，，，，数字中国建设蓝图徐徐展开
，，，
，带动更多传统产业加速数字化转型
，，，，应用数字技术带来提质增效。。。然而，，，数字化转型并非一朝一夕之事
，，，而是一场旷日持久的系统性变革
。。。其中，，数字化转型核心人才的引进，，
，，已成为影响企业数字化进程的关键因素。
。。。

近日，，，我们邀请了人力资源公司楚兴国盛国际资深总监Isabella刘亚南，
，
，，以其10年+数字化领域的中高端人才招聘经验，，聊聊企业数字化转型核心人才引进的那些事儿。。。。核心人才引进有哪些痛点和策略？？？标杆企业数字化人才引进过程中有哪些成功经验？？？...一起来看
：

以下为访谈内容摘录：


数字化浪潮催生了整个市场对数字化转型人才的迫切需求，，，，其中，，
，数字化核心人才是企业数字化转型的中流砥柱，，，是根据企业业务场景，，，，通过应用新技术助力企业数字化转型的核心骨干力量、、、业务方向负责人等相关高精尖专业人才。。
。。

Isabella指出，
，随着数字化转型的全面深入
，，，顶尖人才的需求呈井喷式增长，
，，，以新零售
、、金融、
、、通讯类企业为例
，，其核心人才的热门岗位集中在技术、
、产品、、运营等方面，
，，，比如各自板块的首席运营官
、、、、首席技术官、、首席数据官、、、、首席AI官、
、、首席安全官等角色。。。同时，，具备传统行业背景和数字技术经验的跨界复合型人才十分稀缺。。。
。

在企业招聘过程中，
，，，建议企业要自上而下地搭建团队，
，，
，可以定义为决策层
、
、、领导层、、
、骨干层和基层。。。。在人才吸引上，，，，数字化战略的稳定性和长期性、
、企业一把手的数字化转型决心
、、雇主品牌、、求职者的面试体验
、、、、岗位定位、、
、薪酬吸引等都是候选人决策是否加入公司的一些重要影响因素，
，，尤其是前两者比较关键。。。因为数字化转型是一项长期、
、
、、艰巨的任务，，，在实施层面可能遇到很大的困难和阻力，，，，即使企业推动转型的意愿强烈，，，可能仍缺乏清晰的实现路径
，，，那么有的企业或许会退缩，，选择固守传统留在“舒适圈”。。


企业对于核心人才的预期可能出现过于理想化的情况
，，，岗位需求与实际市场人才状况存在偏差
，，，企业需要结合市场趋势实现人才观念升级和转变。。。


企业数字化转型是一项长期的整体战略，
，
，需具有顶层规划和强大的领导力
，，包括企业CEO在内的高层决策者要进行认知提升，，，给予重点支持和牵头推动。
。除了对预算的认知，，，，还包括对数字经济、、新媒体、
、数字化渠道、、
、数字化技术应用等数字化转型的核心要素的系统认知。
。而为了弥补对数字化人才真实水平的判断力不足，
，可以寻求专业猎头的助力。。此外，，
，对于新加入的数字化转型核心人才，，
，
，企业高层有无在数字化战略规划上给予新人充分的授权和信任感，，，，这点也很重要。。
。。


数字化转型核心人才对即将加入企业的文化契合度可能存在担忧，，能否通过文化驱动力激发人才内在的使命感，，，
，影响着人才后续留存的稳定性。。
。。


数字化转型作为一场颠覆式的创新
，，，，需要创新的文化氛围。
。。对于传统企业来说，，，可能薪资体系
、、、、文化氛围、、
、、晋升机制、、
、流程等方面对人选的吸引力较弱
。
。
。在挖掘企业内部优势基础上，，多方推进数字化转型的核心人才入职后
，，，有关新旧文化的融合、
、、转型涉及的业务和部门及带来的协同...这些都需要人选经历一定的适应期。。。。

此外，
，
，
，企业高层决策者对数字化转型的认知水平，，
，，有无深度思考过数字化转型能否落地，，比如企业在资金链层面的稳定性、、资源有无优化配置等，，，将在更大程度上影响核心人才入职后的留存时间，，，以及企业后续转型的可持续运行。。。。

助力某央企旗下大数据公司核心人才引进

为深入实施国有企业数字化转型行动计划，，，
，客户方作为某央企旗下大数据公司，，，，急需从外部引入一位首席AI科学家。。

在市面符合标准的人选凤毛麟角：人选需具备互联网大厂背景，，，，学历过硬、、、
、博士及以上高层次人才，，还需满足真正从技术底层起步一路做到团队管理者，，，实战经验丰富，，，在业内有知名度...

第一个难点，
，是如何先人一步访寻到候选人。。速度和高效一向是楚兴国盛国际的优势，
，，，穷尽一切渠道和方式，，人才库、、访寻、、、转推荐等各种方式，，，终于物色到了一位非常契合的人选。。。

接下来，，是本次项目的最大的难点，，如何沟通候选人。。
。。这位人选的履历十分优秀，，，在市面上几乎不费力就能斩获很多Offer。。。人选当时的薪资期权等一年保守估计近千万。。。而按照客户企业的薪资体系所能提供的薪酬，，较之人选原有的薪资福利待遇存在巨大落差，，，导致人选起初的意愿不强烈
。。

楚兴国盛国际的猎头顾问与之聊到了行业趋势。。人选坦言，，，自己在大厂的发展已经接近天花板，，已经不太能继续晋升了。。。此外，，，，自己很有雄心壮志和职业抱负，，对作为技术负责人来推进数字化转型是有期待的。。顾问敏锐挖掘到
，，，客户企业所具备的政策倾斜、、、资金/资源沉淀、、企业的稳定性、
、、平台的优势
，
，，
，决定了其在数字化转型推进上是强力而坚毅的
。
。。

那么此时加入客户企业
，
，人选的技术情结得以发挥，，，，可以作为数字化转型的核心成员，，，，充分施展才干。。。。其次
，，，，在职位层面，，，，人选向上汇报的层级上也有新的跃升。。。此外，，，在家庭安置方面，，
，客户企业可安排北京落户，，
，，解决了人选的后顾之忧。。。。最终人选成功入职，，，为客户推进数字化转型进程提供坚实支撑
。
。


作为农业领域的标杆企业，，客户希望把握互联网绿色农业、、
、、智慧农业的趋势
，，，推进数字化转型，，，依托自身的客户流量搭建智慧门店，，
，
，售卖绿色产品。
。。

在转型进程中，，客户急需引入两名经验丰富的高管，，均为副总裁级别
，，，，一位偏向运营方向
，，一位偏向供应链方向。。市面上符合岗位需求的顶尖人才一将难求，
，人才访寻难度可想而知
。。。。

楚兴国盛国际的猎头顾问接到需求后，，，，首先对标了以往服务于新零售企业数字化转型高管引进的项目
，，对客户的需求详细挖掘
，，比如前期准备投入到新零售业务板块的预算是多少，，，要重点发展哪几个业务模块，，，
，同时分享新零售不同阶段、、、不同类型的企业做数字化转型的痛点与诉求，
，，以及相关人才分布和流动趋势...助力客户科学决策。。。
。

其次，，在人才猎寻阶段，
，得益于以往深耕新零售行业的经验
，，
，，和丰富的人才积累与沉淀，，，能够很快锁定目标人选。
。
。。同时，
，楚兴国盛国际的猎头顾问会为人选进行客观比对
，，结合人选自身的未来发展规划
，，
，帮其分析当前和未来加入企业的优势与劣势，，，愿景与风险点。。。经过多轮沟通，
，，，最终，，两位百万年薪级别的高端数字化转型人选成功入职。。

人力资源公司楚兴国盛国际作为该企业的优秀合作伙伴，，仍将承接客户新一阶段的人才需求，，助力客户破局数字化转型。。。

当前企业数字化转型效果不及预期，
，，多受困于人才缺乏，，尤其是数字化转型核心人才的引进。。。在此过程中，
，，企业可以借力专业机构，
，
，帮助企业共同梳理人才画像
，
，，挖掘人选内心动机，，，针对性实施人才吸引
。
。。同时给予企业市场洞察分享、、、、助力对标业内同类型公司的组织结构搭建情况及转型现状，，
，，帮助企业制定符合市场规律的人才配置策略。。。。

而对于核心人才来说
，，，，企业数字化转型的初心、、力度、
、战略思考等对于人选决策非常关键。。。因此企业做数字化转型时，，高层在前期要做好预判和评估。
。
。往往愿景是美的
，，但现实层面的考量也很重要。。。。有很多企业，，在进程中不得不先搁置更远大的理想，，，转为回归现实
，，先聚焦解决企业当前的数字化难题，，，这也是一种小幅度的、、、
、阶段式的成功。
。。。

踏浪前行，
，，勇立潮头。。期待更多的企业在数字化浪潮中找准属于自己的定位，，，，最大化发挥企业、、、人选、、专业机构三方通力合作的力量，，实现提效增长跃迁，，为新时代“数字中国”建设添砖加瓦。。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，，于2017年6月正式在深交所上市，，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。公司目前在中国、、新加坡、、马来西亚、、、美国、、、、英国、、、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，，超过3,000名自有员工。
。
。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包
、、灵活用工、、人力资源咨询、、培训与发展等人力资源全产业链服务，
，，以及 HR SaaS
、、垂直领域招聘平台、
、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，
，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。
。过去一年中，，，，公司平台链接企业25,000余家，
，
，，贡献收入客户近6,600家，，运营招聘岗位超过142,000个，
，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名
，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，
，，
，聚合合作伙伴9,600 余家
。
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