直播回顾 | 行业内卷、
、人才紧缺，，新能源企业如何破解人才招引难题？？？

近日
，，由楚兴国盛国际人力资源公司和《中国经营报》共同打造的“职场观察室”系列直播—新赛道专场圆满举办。。本次直播对话全球领先的绿色能源品牌华宝新能招聘负责人王虎君Andy
、、
、
、华宝新能组织发展部负责人肖小峰Jason，，，和楚兴国盛国际人力资源公司华南区域总经理史烜Cynthia，，，探讨新能源赛道下，，，企业该如何破解人才招引难题，，
，，求职者又该如何提升个人能力
，
，乘势入局。。。

以下为直播内容回顾：


史烜Cynthia
：随着双碳战略的推进，，
，
，新能源领域变得炙手可热，，，，由此也推动了储能市场的井喷式增长
，，，
，数以万计的储能企业近几年集中成立，，
，，百花齐放的发展态势促进了产业的快速发展，，，，但同时也带来了急功近利、、低价竞争等问题，，市场逐渐呈现内卷化。
。。
。

在竞争激烈的外部环境下，
，，具备技术创新、、
、、规模化生产和稳固渠道能力的企业，，，才能在市场上占据制高点。。当前新能源行业紧缺人才主要集中在研发、、、、生产、、供应链、、、、营销
，，，尤其是海外营销等领域。
。。

• 研发领域常见紧缺岗位如
  ：电芯研发负责人、、、、储能产品负责人、、、PCS/EMS/BMS软硬件工程师等
  ；
• 制造供应链领域：电芯各部件采购负责人、、、储能设备采购负责人、
  、生产基地总监等；营销领域：
• 国内营销经理及总监
  、
  、海外各区域或国家的销售经理及总监、
  、
  、、大客户总监等
  。。

这些人才在市场上非常抢手，，以BMS为例，，，一个人选可能会同时获得7-8个offer，，，并且绝大部分薪资涨幅都在30%以上，，，新能源行业尤其是储能领域人才竞争越发激烈。。

王虎君 Andy：对于求职者来说，，想要抓住机遇，，，入局新赛道，，，，可以从以下五个方面提升个人能力：

1
、、
、
、保持开放心态
，
，充分学习了解。
。在选择进入一个赛道前，，要保持开放心态充分了解该行业的发展动态和趋势
；

2、、建立行业人际关系网络。。。这点对于求职者来说尤为重要，，通过行业人际关系不断获取资源，，，，以赢得进入心仪企业的机会；

3、、、、敢于挑战和创新
。。。。新能源行业许多岗位都要求人选具备敢于挑战创新的能力，，，，以海外营销为例，，，员工需要根据不同区域、、不同用户、、
、不同场景随时变通，，接受不同挑战，，，，进行工作创新；

4、、适应持续的变化。。。新能源赛道正处于快速发展阶段，，技术在快速革新，，，，产品在不断迭代，，，员工也需要能快速适应变化，，调整工作策略；

5、、
、保持勤奋努力。。不要三分钟热度
，，，
，员工需要持续学习改进，，，不忘使命，，，钻研努力，
，，打磨出更好的产品。。。。


史烜Cynthia：越是在竞争激烈的市场环境中
，，，，企业就越应该提升自身区别于竞争对手的综合实力，，，才能吸引顶尖的优秀人才。。。

首先
，，，，企业需要向外界展现出清晰的长期发展规划和目标。。
。随着近年来新能源尤其是储能领域的企业快速发展，，各个企业之间技术实力相差不大，，，
，如果企业无法向人选展示明确的未来规划，，，将难以说服人才加入；

其次对于人才来说，，，，在相似的平台和发展路径下，，，
，除了薪资和职位的提升
，，他们也非常关注企业文化和价值观的适配性，，，这也决定了他们是否会在这家企业进行长期发展。。企业的雇主品牌建设近年来变得愈发重要，，，，这是一个长期性的体系化工作，，，，涵盖了招聘渠道推广
、、、
、面试流程体验
、
、
、
、员工体验
、、离职员工口碑等等多个方面
。
。

楚兴国盛曾经服务过一家十分重视雇主品牌建设的高科技企业
，，，，该企业很关注中高层员工的留存和文化融合，，，拥有远高于同行业其他企业的员工留存率，，总结来看
，，有以下几点做法值得借鉴：
1、、
、在新人试用期间
，，，，以月度为周期制定具象化目标并和leader进行工作复盘；
2、、、、为每位入职的中高管员工配备两位导师
，，来自HR部门和用人部门，，，帮助他们尽快融入；
3、
、、定期组织新人员工与公司核心员工开会探讨，，，分享试用期的心得体会，，，
，在沟通中不断适应融入。。。

王虎君 Andy：华宝新能一直以来都很重视雇主品牌的建设，
，，
，将简单、、、高效、
、开放、、
、创新、、
、客户至上、、团结协作的价值观不断融入落实到日常工作中：

1
、、、、重视企业社交媒体平台的运营
。。坚持优质内容产出和账号运营，
，通过官方抖音号和微信公众号持续对外发声
，，宣传企业文化及员工体验
、、、福利待遇等
；

2、、重视新员工的文化融入
。。。
。在新人入职前，
，提前制定好严谨的带教计划，，包括工作规划、、、、团队融入、、上下游部门协作等内容。。比如针对研发类岗位
，
，，除了本身技术相关的课程
，
，
，，还会制定销售端的内容培训，，，来加深员工对整个产品落地的理解，，，
，同时做好效果监控和实时反馈
，，，每季度、
、每个月甚至每周进行工作复盘
，，，
，来帮助员工尽快适应新环境
；

3、、、、建立良好的员工激励政策。。。。为研发人才提供住宿，，，根据层级制定长期的激励政策，，保障员工生活福利；

4、、、、积极参与社会公益活动。
。
。。针对自然灾害或突发事件，，，，进行爱心捐款或产品捐赠
，
，积极承担社会责任，
，树立良好的企业形象。
。


史烜Cynthia：针对科技型人才的招聘，，，企业可以利用一些科技技术，，
，
，比如利用AI实现简历快速筛选、、、、人选智能推荐和辅助面试等，，，精准分析求职者个人画像，，提高招聘效率
。。。

同时企业也要善用各种新兴招聘平台。
。。。比如国内国外的专业类论坛，，，，职场人群广泛集聚的流媒体平台，，，
，国内的抖音、、、、小红书，
，
，，海外的Facebook等，，发布职位信息，
，，，以此来拓宽招聘渠道
。。。

并且企业还可以根据特殊岗位创新招聘方式。。比如谷歌在招聘技术人才时，，会举办编程挑战赛和解谜游戏等活动
，，以此吸引了很多顶尖技术人才。
。。在吸引一些高精尖人才时，，，公司高管也需要足够重视，，并在必要时参与到面试环节中，，来配合人才引进。。

除了以上几点
，，，企业也可以适当借助外部力量
，，比如借力专业的人力资源机构来进行定向的目标公司人才挖掘，，以此提高招聘精准度。。
。

肖小峰 Jason：研发人才的招聘和吸引一直是业界共同的难题，，除了对招聘渠道进行创新之外，， 还可以从人选自身角度出发，，，考虑他们的核心诉求。。

1、、、、精准捕捉不同层级人才诉求。。对于高层次研发人才来说
，，他们更加关注的是产品研发能否落地，，，，未来的发展空间如何；而对于骨干级专家技术人才来说，，，他们会更关注技术能力的成长、、
、组织氛围、、、晋升发展等等，
，在吸引不同类型人才时，，要精准定位不同诉求，，按需满足
；

2、、营造技术氛围
，，，，打造创新组织。。。企业还可以创造性地为研发人才提供有技术难度、、、
、技术创新的项目
，，为他们打造能力发挥的空间，
，，使其最大限度发挥个人优势，，以此吸引他们加入。
。
。

王虎君 Andy：华宝新能对于要招什么样的人有着明确的认知，，在找准人才访寻方向后，，，布局人才吸引策略就能更加得心应手。。。分享一下我们的几点心得
：

1、、强调企业使命，
，，，提高个人成就感。。向人选强调企业产品对于人们生活方式的改变和环境保护带来的贡献，，，来提高个人对工作内容的期待和工作使命感
；

2、、重视内部人才培养。
。。有针对性地从外部引进人才，，
，，同时重视内部人才培养，，打造有竞争力的人才梯队；

3、、重视人才培训与发展。。。
。在华宝整体的人才发展计划中，，技术人才被置于一个很重要的位置，
，我们会把公司的优秀研发人才输送到全球各区域的一线市场去学习发展
，，使其更贴近实际业务。
。


史烜Cynthia：楚兴国盛国际非常重视构建双向奔赴的新型职场关系，，，致力于为校招生提供施展能力的空间，，
，
，打造适合新人成长发展的培训体系。。
。。在校招的不同阶段，，，，有一系列做法实践
：

1、、
、
、校招前期。。。
。楚兴国盛会与多个知名院校建立紧密联系，，从招聘上游锁定优秀人才，
，，，并通过职业研究所等一系列活动增加学生对行业的认知，，同时在人才选拔中会使用专业测评工具，，
，
，构建人才画像，，精准定位目标人才；

2、、、、确定offer后。。。。举办offer party，，，高管会分享自身职业规划，，，让新人提前预习职场生活；

3、、、、校招生入职后。。
。为校招生提供清晰的职业发展路径
，
，
，同时制定12 个月的周期性成长计划，，，包括思维转变、、、商务沟通和业务能力提升等，
，并以季度为周期对他们的成长进行复盘，，同时也会不定期展开工作满意度调研
，，
，，了解企业在年轻人心中的吸引力体现在哪些方面
，，使得新人能力更加专业
，，成长更加快速，，工作更加快乐。。

肖小峰 Jason：对于应届生来说，，
，在校招季想要抓住机会，，拿到理想offer，，需要先做好三件事：

1、、充分了解行业。。。。新能源赛道有很多细分领域，，应届生需要充分了解不同分支的区别
，，，，找到自己最感兴趣的领域；

2、、、锁定目标企业。。。。了解行业里不同代表公司的业务
、、
、、产品和文化特点，，，锁定自己的心仪企业；

3
、、、、巩固专业知识。。。。不同岗位类型需要掌握的专业技能也不同：销售、、品牌、、、
、电商等岗位可以通过学校教学和实习掌握相关知识；而研发类岗位则需要在实验室实践打牢相关基础
，，，在掌握必要的基础知识后，，就能在笔试面试环节获得竞争优势。。。

王虎君 Andy
：近两年我们通过校园招聘引进了很多优秀人才，，，，今年将进一步加强研发类管培生、、海外留学背景的营销人才、、供应链方面的人才引入。。
。在形式上，，
，我们在线上建立起了校招宣传的新媒体矩阵；在线下通过举办研发技术大赛、、、营销类分享讲座、
、
、大学生实地参观等活动，，，，不断加强校企链接，
，，吸引优秀人才
。。
。


史烜Cynthia：相对来说，，
，，互联网领域中的部分岗位在向新能源领域跨界转型时会更容易融入
。
。。比如和数字化转型相关性较高的数据分析师
、、
、、软硬件工程师、
、、、数字化营销、、、产品经理等岗位
。
。。

新能源行业包容性强，，开放度高
，
，，在多个领域都有所运用。。。。人选想要转入新能源赛道是有很多机会的，，但需要找准定位并做好充分准备
。。关注新技术、、、新产品，，，
，积极参与行业交流活动，，，
，增强社交能力和影响力，
，，，从而提高个人优势。。。
。

肖小峰 Jason：作为一个从互联网成功转型到新能源赛道的“前辈”
，
，
，除了找准定位
，
，，，选择适合自身的岗位之外，，个人还可以从以下两点来做好准备：

1、、
、提供工作产出的精确性。。。
。互联网行业属于纯软件行业，，，但新能源行业核心还是生产硬件产品，，，，硬件产品特点是精确性较高
，，
，试错成本也较高。
。
。。所以对于人选来说
，，需要提高工作的严谨性和精确性。。。

2
、、
、提高沟通协作能力。。。。互联网的产品生产链条较短，，
，强调短平快，，，，而新能源硬件产品要求全链条协同生产，，
，，需要研发
、、、、供应链
、、、品牌、
、、、营销、
、、职能等多个部门合作。。。。因此个人需要具备强大的沟通协作能力，，，，并主动联系上下游部门，
，，，推动项目进展。。。。

3、
、、、关键岗位选择
。。。。对于像华宝新能这样的公司来说，，电商运营或品牌营销等岗位比较适合有互联网工作经验的人，，，，利用创意策划和营销思维等能力，，，，打造品牌影响力。。

扫码观看完整直播回放

---

楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，
，于2017年6月正式在深交所上市，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。。公司目前在中国、
、、、新加坡、、
、
、马来西亚、
、
、、美国、、英国、、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，超过3,000名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、
、、招聘流程外包、
、、灵活用工、、、、人力资源咨询、、培训与发展等人力资源全产业链服务
，，，以及 HR SaaS、、
、垂直领域招聘平台、、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台
，
，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。。
。过去一年中
，，公司平台链接企业25,000余家
，，，贡献收入客户近6,600家，，运营招聘岗位超过142,000个，，
，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家
。
。