新岗位人才招聘
，，，
，如何进行人才吸引？
？？
？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，，，企业需要招募的候选人，，可能行业不同、、、文化不同，，，这都会对人才吸引造成一定阻碍。
。。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，，例如岗位JD描述等。。。。那这些很可能与所需要的候选人很不匹配，，，新岗位无法面向对标的候选人“售出”。
。。。例如外资企业进行数字化转型，，
，需要互联网人才。。。然而外资企业的JD仍然沿用以往风格
，，，纯英文、、、非常长
、、
、、详尽的福利待遇描述等等。
。。。当这样的一些文案经由网络、、微信
、
、、媒体等各社交招聘平台渠道传播时，
，对于很多互联网人才的吸引会大打折扣。。。。

招聘文案“投其所好”
：

从候选人想要看到的 JD 开始，，，，从职位描述、、影响换工作的要点等。。。
。候选人希望看到这家企业的技术是否领先、、未来发展前景
、、团队是否有技术大拿
，
，未来几年想要实现的目标。。。例如某外资公司在招聘这类新岗位时，，对招聘广告全面改版，，，
，语言更改为中文，，以候选人了解的信息导入，，紧接着提炼出工作职责、、
、具备技能
。
。。
。对外发布后收获的反馈较之以往大不相同。
。。

所以人才吸引的文案上
，
，用人企业需要考虑：
1.我所吸引的新岗位候选人想看到的信息是什么
？？他为什么要换工作？
？ 
2.结合公司的发展以及福利，，，，给出的岗位“卖点”是什么
？
？ 
3.站在候选人角度，
，，，如何配以精炼的语言，，
，使招聘信息更加引人注目
？
？？

考虑精简招聘流程，，
，提升候选人体验：

对于大企业而言，，整体的招聘流程较为固定和复杂，，，，例如内部应聘网站、、各种内部测评等，
，在针对性吸引一些快速变化的互联网公司的人才时，，，，相较于他们的整体招聘速度、、、、招聘流程的精简
，，可能会不够“敏捷”。。。。所以吸引并不仅仅针对职位，，，还应考虑到候选人在这个过程中的体验。。。

尤其是对于一些大公司，，
，
，在这个变化过程会较慢
，，，
，不能很快适应市场的变化。。
。也不愿意为一些新岗位/新职能，，去设计一些新的流程等，，，会降低对于候选人的吸引力。。。
。

自人才需求被提出，，，
，即清晰规定好交付时间，，，，邀请业务部门参与共创，，共享目标。
。一方面促使业务更多互动，，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨
，，，，招聘部门、
、用人经理，，，甚至用人经理的上级。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。。。

本篇内容出自楚兴国盛国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
。。。

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楚兴国盛国际
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