新岗位招聘
，，如何更好地吸引人才
？？？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，，，企业需要招募的候选人，，可能行业不同、、、文化不同，，，这都会对人才吸引造成一定阻碍。。
。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，例如岗位JD描述、
、招聘流程、、、候选人保温等。。。

持续保温工作：

对于有些企业，
，，随着转型的推进，，，招聘量可能也会随之增加。。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人
，，，而是将策略转移到一个群体中，
，，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，，，，例如邮件定期推送公司进来战略的变化、、业务开拓的背景、
、
、、加入公司将如何实现个人价值等。。。
。不仅做点还要做面，，，，经过长时间的保温与维护，，当候选人准备换工作时，，，会想到这家公司，，，，反被动为主动
。。 

新岗位招聘过程，，，注重与业务的联动

企业的人才招募工作，
，，
，通常是业务给出用人需求，，
，
，招聘部门负责支持与执行。。但是对于新岗位，，
，
，从前期需求到宣传吸引，
，，业务需要更多参与和贡献。。利用好业务的形象资源，，招聘会事半功倍。。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起，，，共同理解新岗位
，，，，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。
。
。积极配合并且思考
，
，，
，业务也能在过程中更加了解市场人才。。。。

对于候选人的吸引，，，尤其是技术类人才，，，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，，需发挥好用人方的“魅力”
。
。 每当新岗位出现后，，内部成立委员会来助力招聘，，，便于信息的有效传递
、、、、招聘的顺利推进。
。
。。 

招聘任务转变成招聘项目：

自人才需求被提出，，
，即清晰规定好交付时间，
，，
，邀请业务部门参与共创
，，，共享目标。。一方面促使业务更多互动，，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，
，，招聘部门、、、、用人经理，，甚至用人经理的上级。。。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。
。

“没有医治百病的药”，，因此每当新需求出现，，
， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？？？对整个公司的关键的影响有多大？
？？
？在此基础上进行资源的布局。
。。。如果是招聘需求是短期的，，，
，应该如何布局？
？如果是长期的，，是否需要将此岗位变成团队中的职能
？？是否需要将外部资源进行“孵化”，
，，，变成内部的资源之一？？？如果仅是招聘 1-2 个岗位
，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，，
，，按时按质交付人才就好。
。但如果是具有长远发展的业务计划，，，企业需要长久耕耘，，例如化工
、、数字化，，
，招聘人员均需要有很深的理解，，，那么则需要“内化”，
，，
，对招聘人员进行投资。。

本篇内容出自楚兴国盛国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。。

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，，
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楚兴国盛国际
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