中企出海如何迈出第一步？？出海雇佣管理策略及要点

近日，，，，楚兴国盛国际推出的“乘势出海，，人才先行”系列分享之“中资企业出海的雇佣管理策略及要点”线上直播成功举办
。。。

楚兴国盛国际灵活用工资深专家麦建荣Nick Mai带来分享，，
，聚焦海外用工的风险点及合规管理要点
，，，深度解读企业出海的合规人才雇佣管理
，，吸引了近5000人次观看。。。以下为嘉宾的核心观点节选：


随着中国企业的快速成长与发展
，，，，国内技术能力从追赶到持平再到领先，
，，越来越多企业开始具备全球化服务能力。。。。同时，，，
，在“走出去”战略及政策的鼓励和支持下，
，以及为达到更高速的增长目标，，更多企业开始“向外看”，，
，
，加速出海的步伐
。。
。。

关于企业出海的全球化之路，，
，大概分为四个阶段。
。。。

第一个阶段是出口贸易阶段，，也是一个开荒的阶段。。。。这个阶段的业务目标以交付海外订单为主，，对于人力资源方面的因素考虑较少。。。。

第二、、、第三个阶段，，，，即国际化、、、
、多国经营的阶段。。。
。也是出海高速发展的一个阶段，
，
，，业务目标从“把产品卖出去”转变成更进一步扩大市场份额
，
，，建立产业链
，，，以及对成本的考量等
。
。这对人力资源的规划和配置也提出更高的要求。。。值得注意的是，，，，随着国际化的扩大及深入
，，，
，人员规划从国际化阶段的外派人员为主，，，，逐渐过渡到以当地员工为主、、
、外派为辅的用工模式。。。挑战也从了解当地人力资源法律法规进阶到人力资源的配置
、、多元文化管理等
，，，在此阶段的企业人力资源挑战大大增加。。。
。

第四阶段是全球经营阶段，
，，
，这也是众多出海企业的终极目标。。这个阶段下的企业目标主要围绕着打造全球品牌、、
、建立全球供需一体等。。。在人力资源规划方面的重点是人岗匹配，，淡化国籍概念。。
。。在人员配置上，，，也进化到全球调动、、全球轮岗
。。同时
，，这个阶段对于人力资源的挑战也达到一个新的高度，，如何做好全球人力资源盘点
、、建立全球轮岗制度，，，是这个阶段下的重点话题。
。

整体而言，，，
，中企出海面临几个共同挑战：

第一，，国家（地区）的法律政策复杂多样。。。。尤其是数据合规，，，违反数据合规可能会带来“致命的”经济风险。。。。

第二个是人才招聘配置的挑战
。。。雇主品牌、、本土化渠道及手段，
，招聘流程的合规等都是出海企业需要关注的重点及难点。。。。

第三个是业务需求的快速迭代
。
。。。首先
，，企业初入市场需要快速部署人才，，
，，但海外实体的注册时间需要6-9个月甚至更长，
，如何做好平衡，，，把握最佳市场时机，，，
，是进入市场的首要挑战。。
。。其次，，业务增长期对人才的弹性提出更高要求
，，
，但部分客观因素可能会阻碍相关配置。
。。。例如部分国家有本地人就业保护规定，
，，，对于企业去聘请外籍人士会有配额要求，
，比如泰国是1:4，，，，即聘请一个外籍人士，，，要招聘四个当地人等。。。然后，，，，关于退出市场，，，，人员解除在海外是一个比较重要的课题，，，，对于时间、、经济消耗都需要进行考量。。。。

第四是管理成本。。。


关于企业出海1-3年的雇佣管理重点事项，，一是海外合规和风险管理；二是人员外派管理；三是多元文化管理；四是海外人才培养。。。。以上是决定企业能否迈进到第四阶段全球化的几个重要的因素，，，此外
，，如果寻求到全球人力资源生态伙伴的帮助
，，也会更容易、、、更快速地打通这些节点
。。。

聚焦雇佣管理合规，
，，除常见的法律法规、、、、派驻管理、、、薪酬社保及个税、
、解雇保护、、、、职业健康安全
，
，还有几点需要特别注意
，
，，一个是宗教文化，，宗教文化与用工安排
、、、、用工成本息息相关。。例如印尼的法定福利里，，，有一项宗教补贴叫做THR，，，相当于员工一个月的薪资，，，
，所以企业在福利制定时需要考虑多方因素。。第二个是歧视和隐私的保护。。。。像欧美等地区，，，在招聘及雇佣过程非常注重就业公平性和隐私保护，，，，所以候选人的年龄、、性别、
、、身体状况、
、
、家庭情况、、婚姻状态，，，甚至是过往薪资等，，
，都是不允许提问的。。。第三个是集体谈判。。。集体谈判通常是由工会牵头。。与雇主达成了某方面的协议
，
，比如加薪、、、、加班限制、
、
、保险福利等，，，，这在海外国家是一个重要议题，，也是基于劳动法的额外补充部分。。

人员外派需要考量哪些因素？
？？除派遣制度、、、法律法规等基础因素外，，企业还需考虑如下几点：

一是派驻人员的数量及当地接收能力。。因为部分国家保护本地人员就业，，
，所以会对外籍人员工作签证有一定配额要求。。。。

二是出入境的签证问题，
，，在商务签、、
、工作签等选择上要做到合规

三是薪酬福利及社保安排，，
，，避免双重社保缴纳或双重征税，，这与企业的用工成本息息相关。。

四是关于派遣员工关怀，，
，
，如人员派驻的衣食住行保障，，派遣体验、、、、心理疏导等
。。
。

五是派驻完成后部分人员的回流问题，，是否可以回到原岗位
，，或者有一些新的安排等
。。。。


出海雇佣用工通常有三种常见路径
：

一种是建立自有实体，，，包含公司注册、
、财务&税务、、、银行开户
、、招聘管理当地团队等。。。
。

第二种是借助专业雇主组织的帮助
，
，即PEO（Professional Employer Organization）签署共同雇佣协议，，，企业在当地建立实体下，，，，通过专业人力资源机构，
，，，承担人力资源工作，，例如薪酬管理、
、
、法定福利注册缴纳等等。
。
。。

第三种是名义雇主
，，即EOR（Employment of Record）。。。。这种形式能够帮助企业在当地没有建立实体的情况下，，开展员工雇佣的行为，，，提供包括员工入转调离全周期的服务
，，保证在当地用工的合规。
。。。

关于PEO和EOR的区别，
，，
，
，，PEO是共同雇佣员工共担风险，，，EOR则是法定雇主（人力资源企业）提供代雇佣服务
；
，，，，PEO需要在目标国建立实体，，，，而EOR则无需建立实体，
，，可聘用EOR服务商提供服务
；在人员规模方面，，，，PEO一般会为5人及以上提供服务，，而EOR会比较灵活，，没有太多的人数限制；关于税务方面，，PEO需要雇主提供税号
，，支持其去做报税，，而EOR自己是有税号的，，，，会给其雇员去做独立的报税。。。。

关于独立顾问（IC）和正式雇员（Employee）的区别，，，一个是对交付的控制。。。企业对于正式雇员的交付进展、、、、形式等有较大的把控，，而独立顾问则是自己把握整个交付流程。
。。第二点是关于工作时间的安排。。正式雇员有固定的上下班时间，，，
，独立顾问的工作时间则是自己决定的。。第三个是关于法定福利，，企业需要为正式员工提供法定的福利假期。。。但对于独立顾问
，，，
，由于签署的是服务合同，
，
，不构成劳动关系，，所以不会涉及福利假期的安排。。第四个是国家及地区的认定。
。。。如何辨别是独立顾问还是正式雇员，，，通过“劳动工具的提供方”判断
，，是一些地区分辨独立顾问和正式雇员的一个非常重要的信号和指标。。。。

作为人力资源服务赛道的头部企业，，楚兴国盛国际坚定国际化发展战略，，，不断夯实全球化专业服务能力，，，，为企业的全球化布局提供海外人才招聘、
、海外雇佣管理、、海外人才策略、
、、海外人才地图
、、测评背调等全球化人才配置解决方案，
，助推中资企业高质量“走出去”
。。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，于2017年6月正式在深交所上市，，
，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。
。。公司目前在中国
、
、新加坡、、、、马来西亚、、、、美国
、、、、英国、、、
、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，，超过3,000名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，，以及 HR SaaS、、
、垂直领域招聘平台、、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，
，
，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中
，，公司平台链接企业25,000余家
，，贡献收入客户近6,600家，，
，，运营招聘岗位超过142,000个
，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，，，聚合合作伙伴9,600 余家。。。