从CES看中资消费电子企业破局欧美出海的人才难题

在近期刚结束的消费电子领域的“科技春晚”——2024美国拉斯维加斯消费电子展CES上，，1100+家中国企业亮相。
。。中国电子消费企业凭借自主创新，，，实现研
、、、、产、、、供、
、
、销、、、、服的全面出海。。。在此过程中，，，人才团队搭建有哪些注意事项？？？？

上周，，楚兴国盛国际推出“乘势出海，，，人才先行”系列分享之“中资消费电子企业如何“破局”欧美，，，快速搭建团队”，，，楚兴国盛国际互联网与消费电子行业资深专家李幸带来分享，，
，
，聚焦出海前、
、、中、、后期的招聘策略布局，，，，解读企业核心业务团队的本土化建设及招聘突破
。。。以下为嘉宾核心观点节选：


消费电子有五大常见品类，，，
，第一类是智能手机/平板/电脑
，，，也是传统主流的消费电子品类，
，，这一类别整体增速平缓，，挑战颇多
。
。。。第二类是智能穿戴
，，，，这个品类一是和手机品牌直接绑定，，，，另一个是基于新生活、、、新消费的习惯、、健康管理而产生需求，，整个智能穿戴领域有较高的增长空间。。第三类是电源储能，
，这一行业的“玩家”众多
，
，，但行业并不是寡头的模式，，，，所以还是有很多新玩家在此阶段增长出来。。。
。第四类是娱乐与专业设备，，这类产品的技术壁垒比较高，，，同时，，，消费者对此领域的品牌信任度与依赖度更强，，所以这一类领域玩家比较稳定
、、集中，，发达区域需求更多
。。第五类是智能家电，
，这一部分未来持续发展空间非常值得期待。。。。

在消费电子的海外市场分布中，，，北美占据第一大市场份额，
，，，约30%。
。。。作为全球市场的风向标，，，，智能穿戴、、、
、电源储能
、、、、智能家居等部分品类，，
，往往会以北美市场作为出发点。。。
。北美区域的特点在于其高度依赖于线上，
，消费者对于新产品、
、、、新技术的理解和接受程度会更高，，即他们更多会为“创新”买单。。。。

全球第二大市场——欧洲
，，，，占据了25%左右的市场份额。。。。这个区域的特点是除电商渠道特别发达的英国以外，，，其他区域还是以线下渠道为主，，，，大型综合的购物中心是消费者购买消费类电子产品的一个主要渠道
。。消费者偏向为“品质”付费
，，，，较重视产品质量及产品价值
。。

东南亚市场的特点在于线下渠道占比居多，
，，但其电商发展速度特别快，，，所以如果想把出海第一站选址放在东南亚，，建议线上、、、线下的渠道同步铺开去做。。。。这个区域的消费者比较重视产品的性价比
，，，此外，，，东南亚区域易受到社交媒体营销的影响，，可能具备一些“跟风”的特征。。。
。

中东的市场可以划分为两块，
，，，第一块是沙特、
、阿联酋等发达的海湾国家
，，，
，他们关注于品牌带来的价值感，，或品牌能讲出什么样的好故事；第二块是像埃及等发展中区域，，消费者关注产品的性价比、、
、实用性。
。。。总体而言，，，，中东区域市场高度依赖于线下渠道，，电商占比较小。。

对于非洲市场，，，消费者普遍重视价格因素，，渠道以传统销售渠道为主，，像手机厂商想在这个区域拓展
，
，，常见方式就是刷大字报，，或做墙面广告，
，
，
，但非洲确实是一个具备潜力、、、不容忽视的市场。。。。


消费电子企业在不同出海阶段面临着不同的问题
，，，，对于出海前期，，，出海的选址、
、
、用工风险、
、、、用工成本是前期的三大难题。。。。出海中期的难题往往聚焦于，，，，一是海外的组织结构如何布局，，
，
，二是如何做好核心人员的招聘。。
。在出海后期的常见问题则在于，，，，如何去做海外员工的管理，，，以及员工文化的融合，，业务如何保持长久、、、、稳定的发展。。

关于欧美市场前中后期团队布局策略：

在出海的前期阶段，，，
，出海区域的选择是重中之重
，，面对海外环境的不确定性
，
，，，前期对于企业出海的短长期规划及充分准备是非常必要的
，，，
，这是外部条件。。对于内部来说，，，首要考虑的点就是品牌定位
，，
，包含品牌竞争力与市场定位。
。第二部分是决策支撑，，，从公司经营的角度，，，，辅助经营层、、、市场部门或决策层做出一些决策，，，，此外，，外部的咨询机构也可以提供市场洞察信息，，辅助决策。。第三部分是品牌推广，，品牌选定出海区域之后，，，，如何在这个区域去扩大品牌长远的影响力
，，，
，是非常重要的部分。
。。。中资企业从早期的代工出海阶段到现在品牌出海阶段的转变，，除了中国产品技术的发展和本身强大的供应链能力，
，品牌出海在对于海外营销和用户影响上也至关重要，，，可以帮助产品在市场上获得更多占有率。
。

完成出海区域的选择后，
，如何合法合规的用工，，，是企业必须面临的问题，，，，我把它归纳为四个部分。。。
。第一个部分就是思考是否要设定经营的主体，，，包括一是企业要设定什么样类型的主体，，，，是办事处、、
、、分公司还是子公司，，，不同经营主体类型对应的权责范围是不一致的，，也决定了企业是否具备雇佣资质。。。。二是不同经营主体在各个区域设定时会需要一定的时间周期，，尤其是消费电子这种更新迭代速度特别快的品类，，需要特别注意。
。
。三是在去注册对应实体时的规则，，，，及当地政策。。

第二个部分就是用工方式，，
，，用工方式通常分为全职雇佣、、、、劳务外包（或独立顾问）、、、派遣用工三类
，，，，从数据显示，，40%以上的企业采用了结合的用工方式，，，
，在不同阶段可能有所区别。
。

第三个是招聘合规，
，，，通常涉及到两个部分，，
，第一个部分是隐私的保护，，，
，另外一部分是录用的合规，，要尊重当地的一些文化、
、、法律法规等。。。

最后一个部分是用工合规，
，，要保证整个雇佣流程的合规，，，比如某些区域需要在对外平台上先做职位公示，
，，
，职位公示期过了才能去招聘；此外是薪资合规的问题，，，
，包含基础薪资、、、税收、
、、节假日、、、福利、
、、发薪方式等。。。以德国为例，，德国的公共假期是九天
，，，除个人所得税之外，，，超过一定金额还需要缴纳增值税
。。此外，，，
，如果员工是教会成员，，，，还需要缴纳教会的税费等等。。

在出海的中期阶段
，
，人员招聘环节，，，尤其是核心岗位的招聘，，，
，是出海企业的共通问题。。关于中期出海的策略可拆分为六个部分
：

第一，，厘清现状，，，，明确团队或岗位的定位
，
，，组织结构的设立，，，，以及确定人才画像。
。。
。

第二，
，，结合当地市场的需求
，，建立清晰的标准。。。。比如德国是一个移民较多的国家
，，，所以如果在德国设主体，，
，，要招聘德国的当地人，，可能就会筛选或遗漏一部分合适的候选人
。。再比如欧美市场
，，，比较倾向于灵活办公方式，，，
，所以传统的办公室坐班对他们的吸引力就相对受限。。。。

第三，，薪酬福利要符合当地的薪酬制度，，，比如常规薪酬是月薪乘以12个月，，，但在德国，，，常规默认薪酬是月薪乘以13个月；其次就是跨境同工同酬的应用，，，，虽然同工同酬有利于在内部达到一个平衡
，，，但由于不同区域市场的薪资差距较大，，所以建议企业尽可能提供一个在当地有竞争力的薪酬。。

第四，，，，职能组织的配置
，，是否要在当地配备本地化运营的团队
，，
，，包括行政、、、、人力、、财务等岗位
，，，因为这些岗位的人选往往更熟悉当地市场政策等基础的情况。。。。同时，，，本地化的团队也会更好地去服务本地化的员工。。。或可采用AB角协同
，，，，即一个中方籍员工加一个外籍员工，，
，，1:1配比
，，，或中方籍员工作为整体负责人搭建沟通桥梁
，
，
，外籍员工则负责区域的业务。。

第五，
，，，招聘渠道的配置，，，除常规招聘网站，，，，有些企业也会采用内推或社交媒体的方式，，，或通过与人力资源服务公司达成合作，，，，打开海外招聘局面。。。
。

第六
，，关于核心岗位的突破，，，，建议企业去做长线的投入，，
，，所谓长线是指，，长线关注这一领域的企业情况，
，或长线跟进合适的候选人。。
。第二是触达渠道的拓宽，
，，特别是人力资源机构和企业方的配合；第三是沟通方式更加灵活；第四是加强业务发展与直属领导的吸引力；最后要因人而异，
，
，，对于核心岗位的人选，，建议根据实际情况，，，
，在薪资结构或者业务范围上做一些差异化的地方，，，，在考核与激励制度上留有一些空间
，，以此来吸引候选人。。。。

在出海的后期阶段，，，
，比较重要的三个关键点，
，，，第一点是如何去做全球化的管理，，为保证员工数据的及时和准确性，，企业或可选用一些智能化管理工具，，，，来更好地达到管理的目的。。。

第二点是文化融合，，，要尊重不同区域、、、不同市场的文化差异性，，建议企业本身去做一些在人力资源体系里的文化价值建设
，，整体上建立一个完整、、融合的价值观，，，同时要保证价值观能够落到日常。。。。

第三点是本地人才的培养与保留
，，
，
，初期阶段如何做好本地人员的长期培养及保留
，
，，首先要招到对的人，，，并且做好新人融入的工作
；中期阶段要让员工感觉到组织在不断的成长，，，个人能力也在这个组织中不断成长。
。后期阶段，，，建议去做一些对应的优胜劣汰考核或激励机制，
，去筛选相对更合适的人选。
。总而言之，，，如果企业想在市场上做一些长远的发展，，，完整的本地化布局的思考与规划是非常重要的。。
。

乘势出海，，人才先行
。。楚兴国盛国际伴随着众多中资企业出海，，
，，在全球设立100家分支机构，
，
，
，拥有超50万的国际人才数据库，
，提供海外人才地图、、、
、薪酬设计、
、、测评背调、、、、雇佣管理等一系列服务，，，，以灵活多样的方式，，
，解决企业在全球化进程中人才配置与管理的难题。。 

---

楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，
，于2017年6月正式在深交所上市，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。。公司目前在中国、、新加坡、、、马来西亚、
、、、美国、、、英国、
、、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，
，超过3,000名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、灵活用工、
、
、人力资源咨询
、、、培训与发展等人力资源全产业链服务
，，，，以及 HR SaaS
、、、、垂直领域招聘平台、、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。过去一年中
，，，公司平台链接企业25,000余家，，贡献收入客户近6,600家，，，，运营招聘岗位超过142,000个，，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家
。
。。。