行业瞭望
：高科技行业如何应对人才与组织发展挑战

楚兴国盛国际人力资源公司“行业瞭望”系列，，，，通过对话行业人力资源高管及专业人士
，，分享人才招引留、、组织转型、、、行业洞察等热点内容，，聚焦人力资源管理，，，共探企业与人才发展新路径。。。“行业瞭望”第三期邀请微软大中国区资深学习与发展咨询顾问李延女士分享其对高科技行业的观察与洞见。。。


微软大中国区资深学习与发展咨询顾问（高端定制人才发展、、
、、组织、、、文化变革解决方案），
，，近30年世界500强企业咨询经验，，ICF教练、、、引导师、、OD实践者，，使命探索教练、、、团队教练，，，，清华大学经济管理学院工商管理硕士
，
，，国家二级心理咨询师；非暴力沟通课程讲师，，，致力于组织发展及团队领导者的意识进化和心智成长方面的研究
。。。。在企业愿景、、、文化建设、、、、领导力及团队融合、、、、发展、、、员工成长等方面有丰富的咨询和教练经验。。。目前感兴趣的专题是如何赋能企业、
、团队和员工，
，，最终帮助企业、、、、团队和个人绽放活力、、、实现潜力
。。


在当今的技术世界中
，
，变革的步伐是非凡的。。
。每10年左右，，技术就会进步一次
。。。PC、、、互联网
、、、、移动、、云、、
、、AI等速度正在加快
。。。所以，，，很多公司都在进行数字化转型。。。数字化转型的成功与否决定了一个公司的未来。。。

但是，，正如克里斯坦森在《创新者的窘境》一书中指出的，，
，，在这样的技术变革环境中，，
，
，领先企业获得成功的概率比较不尽人意
。
。。。因为
，
，，领先的企业都不可避免地面临着两难境地：一方面需要持续保持业绩领先，，另一方面，，需要不断刷新自己
，，，保证学习的速度大于科技变革的速度。。。。

对很多公司的领导者来说
，，这是个严峻的挑战，
，，同时也是机遇
。。商业变革意味着文化的必然演变
。。。。保持相关性的公司需要成为学习者
，，，并能够快速发展，
，，
，拥有一支高绩效的员工队伍。。
。

所以，，，
，当与客户讨论如何帮助其组织进行数字化转型时，，
，，我们自身需要对公司和HR系统进行同样的变革，
，，并从文化方面驱动业务的转型。。。。

趋势1：技能经济

过去常谈论人才短缺，，，但如今的叙述是围绕技能需求和内部劳动力技能的匹配，
，，我们认为这是技能经济。。。。在麦肯锡的调查中，，62%的高管们认为，，，到2023年，，，，他们需要重新培训或更换超过四分之一的员工
。。。。

1.1 高精尖人才难招，，创新型人才紧缺。。。

1.2 已有的人才面临岗位要求变化快，，
，员工技能快速折旧甚至过时的情况。。。HR需要规划新工作所需的全部技能
，，提高技能或重新培养员工技能，
，以实现员工的增值和企业绩效的提高。。


增强的人类—人工智能，，，正在帮助我们研究技术如何能够增强人类，，
，使我们更有效率；帮助人类和机器协同工作，，，利用技术来增强工作经验并释放人类潜力。。。。

比如
，
，通过使用机器人技术，，，从员工键入和提交请求的时间开始，，它就实现了自动化
，，并在几分钟内返回。。这不仅对员工来说有很好的体验，，，同时释放了人力资源部门的潜力，，HR可以专注于更具战略性工作的领域。。。。

2.1 复合型人才
、、、跨界人才紧缺。。随着AI技术进一步发展，，它将与越来越多的传统行业结合，，目前与AI结合较为紧密的行业有金融
、、汽车、、、、医疗、
、、零售和教育等。。

2.2 重复性工作被AI代替，，企业人才自身的转型和不断刷新成为必须。
。只有学习者才能生存，，，，不断地重新学习技能和提高技能，，，，以匹配高需求的技能
。。。


我们需要保持对多样性的关注，，但是人们正在意识到，，，没有包容性，，，，多样性也无法维持
。。对于员工来说，，，“我会去要我的地方，，，，但我会呆在我受欢迎的地方。。。。”

有调查表明，，80%的人认为包容性是选择雇主的一个重要因素。。。72%的人会离开原公司，，，，去一个更具包容性的组织。
。此外，，，，具有包容性文化的组织取得优秀业务成果的可能性要比其他公司高8倍
。
。

3.1 跨文化、、
、跨区域人才紧缺、
、难招。。。
。在全球范围内，，，他们是谁，
，在哪里，，如何被吸引...都不容易知道。。。

3.2 提升员工对于包容性的体验。
。。如何培养能够构建具有包容性文化的领导者和企业文化，，留住这些多元化的人才是一个巨大的挑战。。。。文化冲突
、、习惯、、、、偏见等阻碍着企业的国际化布局。。。
。


流畅和灵活—数字化正在增强协作
，，
，促进远程团队的崛起
，，无论其位置如何。
。。。

这种转变带来了更大的灵活性，
，
，员工希望这样做。。。据统计，，
，，2016年美国已有35%劳动力的工作状态是临时工、、、
、兼职工。。

4.1 员工如何远程状态高效协作
，
，保证高士气和高生产力
。。

4.2 经理人如何管理远程团队，，招聘、
、、、保留、、、激励员工
，，，是经理人培养的重要一部分。。。


使命、、、文化和公司立场—越来越多的员工希望将个人价值观和使命与公司的价值观和使命相联系。。。82%的千禧一代认为雇主应该在解决环境等企业社会责任方面发挥重要作用。
。。。

对于许多组织来说，，
，，文化是重中之重，，86%的公司高管表示
，，，他们正积极尝试改变自己的文化
。
。。
。然而
，
，，只有42%的受访者表示他们觉得自己很成功。。

5.1 人才保留的压力增大
，，激励手段落后
。。。传统的“焦虑”驱动在新一代员工面前越来越收效甚微。
。。。单纯薪酬、、、福利等传统HR激励手段需要刷新
。。。

5.2 缺乏具有共情领导力的新型领导者。。
。
。很多公司都非常重视培养、
、、、提升领导力，，，但是领导力培养的有效性经常备受质疑。。。
。领导者如何提升领导者的全局意识，，能够帮助企业除了达成绩效，
，同时帮助企业构建意义，，，成为使命驱动的企业，，吸引人才
，
，让企业持续成功是很多高科技企业的重要课题。。。。

1.人才获取

运用大数据，，
，，铸造一个更广泛的网络招聘筛选人才。。。。通过专注于技能（与职称或职业相比），，实时可视化全球劳动力和技能经济。。

同时，，在招聘这一点上，，，
，高精尖人才市面难以找到
，，不妨借助第三方人力资源公司的力量。
。。。一个很好的例子是我们如何使用人才洞察大数据来扩展候选人的人才库。。

以量子计算技能为例：我们可以看到候选人住在哪里，
，，，在哪里工作—按地点和公司进行精炼；我们甚至可以看到哪些候选人对我们的公司表示了兴趣
，，
，
，哪些人更有可能回应我们的招聘人员，，，与招聘人员建立联系或申请职位
。。。。让潜在人才“参与”，，可以帮助公司更主动地建立符合需要的人才库。。

我们也可以看看相关的技能—量子计算的人才库相对较少。。。。但是，，
，如果他们有相关的技能，
，，，也许同样可以支持量子计算的业务。
。。。我们还可以考虑根据这些关键技能的市场可用性，，，决定在何处增加新的工程师位置。
。。

通过使用数据驱动的技能和人才方法，
，
，一旦确定应聘者，，，，我们的招聘人员可以采取行动。。。


从传统的薪酬
、、福利、、、、激励角度，，，，基于前面谈到的工作场所的趋势，，，，我们需要增加几个重要的视角
，
，也就是全面薪酬的概念。。除了薪酬Pay这个P之外，，
，还有其他几个“P”：Purpose使命、、、、Pride员工体验—工作带来什么价值和意义、、、
、People人才战略。。。


-赋能，，
，，在组织、
、、、团队、、
、个人层面
高科技企业如果要持续成功，
，核心是增强学习者的能力。。。。我们的文化需要植根于成长心态，
，，，这意味着从“无所不知的大咖”转向“无所不学的学习者”。。。。因为我们看到创新和技术变革的步伐加快，，，学习和再技能对于成功至关重要
。
。

这一点非常重要，，，，因为根据世界经济论坛的数据，，，，在未来5年内，，，至少35%的核心技能将发生变化，，，增强学习能力应该是我们所有人关注的焦点。
。

许多公司都应用技术创建了内部的一站式学习网站—员工不仅可以在合适的时间
、
、、地点，，，以自己喜欢的方式，
，，，用任何设备找到所需的和推荐的学习；而且在人工智能的帮助下，，，，可以根据专业、、
、
、组织、、、角色、、、级别和所处的地区定制体验，，，，并使用机器学习提供个性化建议
。
。

-领导力发展
为了更好地应对数字化时代与管理新生代员工，，核心是围绕提升自我认知和构建同理心。。
。微软CEO在其《刷新》一书中提到了微软的领导力三原则
：创建清晰
；产生能量；交付成功。。这三个原则虽然简洁但对于高科技企业面临的挑战来说，，的确切中要害。。。。可以应用于提升工作场所的包容性、、管理远程协作、、、、明确使命
、
、、意义等各个方面。。

在这方面，，
，，高管教练也越来越多地被引入到企业的领导力发展实践中
。
。如何在各不同层级匹配不同的教练，
，是许多HR开始关注的。。。

-高潜力人才的发展
高潜力人才梯队建设是很多公司都非常关注的领域。。。
。近年来，，各公司在高潜力人才发展方面有许多很好的实践。。

-团队的培养及教练的兴起
当前，
，工作方式呈现小团队作战化，
，，，跨团队合作的趋势。。。。尤其创新、、、
、研发团队更是项目驱动
。。。团队是否能够获得持续的高绩效，，是高科技企业成功与否重要指标。。团队教练在这方面可以起到越来越大的作用
。。
。
。而团队教练作为职业还处于起步阶段，，，，但是正在迅速发展
。
。。。优秀的团队教练是OD实践者、、、个体教练和咨询师的结合。。。

1.数字化赋能

使用数据来消除神话，
，，发现见解，，
，然后用它来改变行为和驱动新习惯。。。

当经历文化变革时，，在系统中有很多传统思维需要不断改变。。
。。数据可以帮助组织创造新的习惯，，，更多地通过数字化技术来提升效率，，通过大数据来赋能决策。。

例如
，，
，我们长久以来一直认为，，，我们必须从"前XX名学校"中招聘XX专业的人才，，才能获得最好的人才。。我们当然想继续从这些顶尖大学招聘员工，，
，
，但也希望多元化。。。通过数据，，，，驱散了神话
，，，拓宽了我们的招聘实践
，，，将来自不同系统的许多数据源聚集在一起，，
，
，以执行更丰富的分析，，，，其理念是从这些数据中获取见解，，，然后用它来创造新的习惯。。。。


组织扁平化，，，让组织应对市场。。。。与单纯、、传统的垂直、
、、
、纵向领导力的视角不同，，，，公司可以提倡提升横向领导力和分布式领导力。。。。


决策机制的一线化、、、工作轻流程化、、工作方式的小团队作战化等。。在公司，，，，我们提供各种渠道，，，
，让员工直接看到和听取领导者的意见，，，提供反馈，，，，并参与围绕公司使命、、、、战略和文化的双向对话
。。在文化中，，
，
，加强赋能的理念和经理人的教练角色，
，
，，让员工能够发挥最大潜力为客户服务
。。。

以上概述了工作场所发展的五趋势、、
、人才管理十痛点以及三个现代化HR的方向—HR如何助力高科技企业加速业务数字化转型。。希望能激发大家关于HR如何以新的有效方式助力高科技企业的思考
。
。。。更多关于如何与人力资源部门一起，，推动文化变革、
、、实现人力资源数字化现代化以及吸引、、
、培养和留住人才等话题
，，
，
，欢迎交流探讨
，，
，，碰撞思维火花。。
。

（声明：以上文章仅代表作者基于对高科技行业观察的个人观点
，，，，不代表公司立场）

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，目前在中国、
、、印度
、、新加坡
、、马来西亚、、美国、
、、
、英国、、澳大利亚、、、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包
、、灵活用工、、、人力资源咨询
、、、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，，同时提供一体化SaaS云产品、、、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。。在过去一年中，
，，，服务超过5,300家跨国集团、、、、国内上市公司、、、快速成长性企业
、、、、国企、、、、政府以及非盈利组织，
，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，
，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。