避免内卷式踏步
？？？？HR如何助力企业破局

如果说，，早些年那段西北放羊娃的采访中
，，“放羊-赚钱-娶媳妇-生娃-放羊”无限循环生活章程
，，
，象征着大多数人平凡的“内卷”人生
，，，还没有造成恶意竞争的后果。。那么，，当“内卷”一词入选《说文解字》2020年度十大热词，
，，蓦然回首，，，，人们发现“内卷”在教育领域、
、乃至整个社会早已被运用得炉火纯青
。
。。
。

内卷更多地表达一种“带有竞争和攀比心理、、、消耗精力的死循环”
。
。。在万物皆可卷、、不想被卷就要卷别人的时代，，，忙忙碌碌的虚假繁荣背后，，我们获得成就和发展了吗？？？？

社会经济领域的内卷，
，，，由美国人类学家克利福德·格尔茨在《农业内卷化—印度尼西亚的生态变化过程》一书中提出。。指的是“农民在人口压力下不断增加水稻种植过程中的劳动投入
。。。然而劳动超密集投入并未带来产出增长
，，，，出现了单位劳动边际报酬的递减。。
。”吉尔茨将农业这种原地踏步、、、停滞不前、、、、没有增长的现象定义为“内卷化”。。。

在企业领域，，，“内卷”更多被解释为一种竞争过度的状态，，或者“内部恶性竞争”的过程。。。指企业发展到一定阶段
，
，整体资源趋于稳定，，
，，旧的增长红利消失而新的增长点尚未出现、、、、向外延发展的机遇尚未找到，，这时矛盾会转入企业内部，，成员间为了争夺利益而恶意竞争，，
，，却并不能给自身和企业带来更多实际收益
。。。

那么，
，，内卷对企业造成了哪些影响？？

首先，，
，，企业是为了盈利的组织，，取得了利润的增长，，，，才能多招人、
、
、、为员工涨薪、、做大做强...以此良性循环。。。如果公司进入增长瓶颈
，，业绩压力巨大，
，，就会导致频繁加班、、低效率低产出，，但时间最大化并不意味着产能最大化，，内卷对企业而言不是发展，，，，而是没有创造的重复和内耗。
。。

从长远来看，，，，内卷的表象是员工看似充满积极性的忙碌
，
，
，
，实际上不利于企业长远发展，，，，是对工作和企业热情的严重消磨
。。。而员工萎靡的精神面貌和低效工作状态，，，也说明了企业软实力、、、雇主品牌建设面临崩坏。。
。
。

从整个行业角度，
，，把企业当作“企业人”来说
，，
，，头部企业因马太效应能获得的资源越来越多，，那么无数小企业能分的份额会越来越少，，，以至于逃不过被淘汰的命运。。。

企业逃离内卷、、逆境突围是一个宏大议题。
。。本文主要从HR如何助力企业人力资源管理的角度
，，，谈如何应对内卷问题。。。。


企业如果在业内优势明显、、有不可替代的能力，，，对于停止这种因焦虑导致的无谓过度消耗当然更为自信。。。

但一般来说，，，企业能做的主要是打破自上而下的管理模式，，，如优化繁琐的流程和僵化的组织设计，，真正以目标和结果为导向；以及企业管理逐渐走向授权和赋能，
，，
，赋予一线员工更多权限，
，创造更有安全感的工作环境，，让员工感受到价值实现，，更有使命感和主人翁精神与企业一起成长。。


说到激励，，，我们首先会想到薪酬、
、福利
、、期权等经济类报酬，，
，，就像互联网大厂虽然处在内卷资深一线，，却仍备受追捧的一大原因是其具备较为完善的薪酬、
、、
、绩效管理体系，，，，对于人才有着高投入高回报的激励作用。。。

不过，
，
，经济类报酬并不是员工价值追求的全部，，报酬体系还包括员工个人对企业及对工作在心理上的感受，
，，如归属感、、认可度、、安全感等非经济报酬。。。虽然薪酬福利高，，，，但如果企业文化和氛围无法认同、、、职位稳定与保障无法预估，，，员工的离开也是必然的，，，这也是大厂人才流动大的原因之一。。。
。因此，，企业要推行一整套清晰有效、、、持续联动的激励方案，，，如绩效考核不再重点关注工作时长而是效率与成效
，，，为人才吸引和持续创造价值提供保障。。


企业在发展过程中，，，，为了加强自身竞争力不断加大对资源的引入，，，
，同时考虑预算和成本控制，，，
，其各项资源的量会迎来一个天花板。
。。。此时向外达到一定限度，，内卷的前提之一即有限的资源和空间出现了，
，资源的合理配置与优化问题亟需提上日程。
。

合理配置资源，，，首先要保持企业内部信息的透明对称，，各部门资源的需求与供给信息、、、实际使用情况等信息如实传递到决策层
，
，，发现存在冗余和浪费及时清除
；决策层根据企业不同阶段主要矛盾、、、管理模式和生产方案的变革
，，，来判断企业资源配置是否需要作出相应调整，，避免某些部门因资源配置不到位而出现的工作效率和质量的下降。。。。同时，，，
，配置方案和决策实施的流程要尽量避免繁琐冗长，
，
，防止因协调部门间利益分配矛盾而内耗。。
。


归根到底，，内卷在于企业整体业绩增长缓慢、、、增长红利消失，
，，，员工之间开始向内恶意竞争抢夺资源。。。。那么
，，企业如何保持增长？
？？

正如管理思想大师查尔斯·汉迪的“第二曲线”理论，，企业的增长模式遵循一条S曲线，，第一曲线有导入期
、、、
、成长期
、、、、成熟期、、、衰退期，，，为了避免发展陷入衰退，，企业必须在成熟期的巅峰之前开始全新的第二曲线。。。

VUCA时代市场变化加速，
，第一曲线将更快到达拐点
，，，，对企业有了更严峻挑战。。。因此
，，
，企业应及时思考转型方向
，，在增长期时未雨绸缪，，，，通过对公司的业务、、
、、价值
、、
、竞争力等做一个详细分析
，
，去发掘核心竞争力并向垂直细分领域深耕，
，或多观察新市场和新技术等企业第二曲线可能会出现的领域，，，，及时识别并抢占先机
。。。如果企业尽早做到调整业务重心调整、、、结构重组，，，，指引团队通过奋斗推动整体业绩增长，，，将蛋糕做大
，，，
，员工更关注从不断增大的蛋糕上拿到多少
，，再转而通过付出推动企业发展，
，，以此转向良性竞争和循环。。。

当前一个趋势，，，，在人力资源上管理更好的企业，，，更愿意做出新的尝试
，，，比如雇佣模式采取当下火热的灵活用工、
、、对数字化工具的应用更为广泛，，，激活组织效率打破内部僵化
。
。。
。同时，，，企业管理从单纯呼吁狼性逐渐过渡到人性，，，学习大公司的人员管理、、绩效管理更加理智
。。。。企业应建立长期战略地图
，，，带头摒弃投机理念和短期行为，
，，
，组织与个体并重，，与员工共享共同愿景。。
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楚兴国盛国际
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