招聘如相亲，
，HR不得不说的那些事

有个有趣的说法，
，
，，招聘如相亲，
，，从确定招聘需求到多方渠道找候选人
，，，，再到后面的筛简历、、面试、、、、反复沟通、、、做背调、、确认发Offer、、正式入职等一整套流程，，像极了寻寻觅觅终于柳暗花明的动态轨迹
。
。。。那么，，在这期间有哪些经验总结和需要注意的点？？
？怎样达到更好的招聘效果？？一起来看。。。


相亲第一步，，，想要找个啥样的
，，，，哪些具体要求？？？尽量详细可操作。。
。千万不要深奥地甩出一句，，“看眼缘”。。。同样，，明确岗位需求是招聘的第一步。。
。尤其是很多高精专的岗位，，如果HR对业务或技术较为生疏，
，
，，很容易在招聘时费时费力却做了无用功。。
。
。

如何精准澄清需求并传达给目标候选人
？？？？首先
，，，HR一定要提前与业务部门做好充分沟通，，，并不定期更新；在岗位JD方面做到岗位职责清晰、、、有重点，，
，，以及任职资格要求明确，，，可以结合与用人部门的沟通内容、
、同岗在职人员的工作日志等基础上进行提炼；而为了更有效率、
、、按图索骥，，，近年来人才画像倍受企业青睐，，可根据同岗优秀高绩效员工的人才特质、、详细行为表现等共性、、、市面上人才供给情况等摸排调研，
，分不同梯队进行画像，，再邀请关键招聘成员进行核验与校准。。。


招人难，，，
，很多是渠道没打开。。。
。内推可类比相亲的熟人介绍，，，，一般候选人与企业因熟人效应获推的成功率较高
；外部招聘种类多样，
，
，传统的有现场招聘、、网络招聘等多种途径，，，像极了各种线下线上的相亲会活动，，优点是普适性高、、、
、覆盖量大、、、、招聘成本友好，，，，缺点是流程繁琐、、招聘成功率有待提高、、而且对于高精尖人才不太适用
。。。。

对于细分领域的企业来说，，如招人难的大健康、、互联网
、
、、金融等
，，，细分行业及领域的垂直招聘是个不错的选择，，，
，但仍须注意模式、、便捷度、
、效果
。
。同时，，难招到的人才可以借用第三方猎头公司的力量，，，，通过多样化的猎头、
、、、RPO、、、灵活用工等形式
，，，，达到人力资源个性化定制服务，，，推动企业招聘渠道与质量的提升。。。


得不到的永远在骚动，，，，这山望着那山高，，观望比对中很容易让候选人溜走。。。
。就像很多企业的招聘流程十分繁琐，
，，
，从联系候选人面试到发出Offer、、最终的入职，，
，中间时间跨度大
，，临门一脚之前容易突生变数，
，
，格外让人意难平。。。。

“用人部门迟迟不来面试，，，，等跑了候选人”、、“面试环节过多，，，
，历时几个月”、、
、、“招人要求高还压价狠，，，候选人不高兴了”...客观来说，，
，很多核心岗位确实需要科学严谨、、、、精细评估，，，，以避免出现“用2%的精力招聘，，却用75%的精力来应对当初的招聘失误”。。。但VUCA时代节奏加快，，
，招聘流程也向着精简和灵活方向转变，，，比如可以用技术手段提升招聘环节的沟通效率、
、
、采用数字化工具助力流程优化、
、、、打破部门壁垒与业务协同作战等。。。


相亲必问几大现实问题：工资多少？？？？存款多少？？？？有房有车吗？？父母什么工作
？？...在招聘领域，
，，听起来就像
：能开出多少预算的薪水
？？？奖金福利待遇怎样安排
？？？？企业平台带来怎样发展空间？？？
？升职加薪体系与绩效管理
？？？...

通常的显性招聘成本，，
，，即企业关心的“钱的问题”，
，，，在以年度为单位的HR薪酬福利成本预算中已基本明确
，，，，在预算范围内招人
，，，
，尽量追求高性价比，，或者为了关键优秀人才走特批提高薪资待遇吸引候选人到岗。。。。无论哪种情形，，，HR在与候选人的沟通中都格外需要技巧，，，比如综合考量候选人上一家的薪资结构，，，根据行情提供双方可接受的涨幅，，，避免谈不拢只好拜拜
。。

需要澄清一个误区，，HR不会针对候选人压价，，，通常是由于候选人提出的薪酬预期高于岗位的平均值，
，，，HR受直线领导等多方示意而进行通知，，最后确定一个较为满意的方案。
。
。。


候选人的稳定性是一项考量指标，，，能力再强的候选人如果有频繁跳槽经历，，，企业决定录用必然要承担较大风险。
。。因而在前期沟通中，，HR可以根据候选人的每份工作所属的行业与职业、、、
、换工作频率、、离开原因等进行评估
，
，并考察其在面试中流露的态度和价值观
，，
，
，结合背调，，判断候选人有无较好的职业规划及后续稳定性如何
。
。。。


俗话说，
，不是一家人不进一家门，，，放到招聘领域也说得通。。。。一个公司的企业文化、、、
、倡导的价值观、、意识思维等，，，，会吸引有相近“气场”的候选人，
，，，而新入职员工又会被企业文化潜移默化间影响
，，，言行举止间逐渐带有该企业印记。。。优秀员工也会化身“行走的企业名片”，，对内对外彰显榜样力量。。

因而，，在员工入职后不同阶段，，，，有针对性地提供学习和发展空间，，打造完善的管理和培训体系很重要。。尤其在技术日新月异、
、要求不断拥抱变化的当下，，企业可通过培训等方式，，，帮助员工了解行业前沿信息、、、、不断提升技能，，，，从高度固化缺乏创造力的工作中解放，
，，，打造终身可雇佣能力。
。


正如相亲只是有了认识的开始，，能相伴多久受各种因素影响。。。。招聘后候选人待多久情形更复杂，，，由于市场竞争加剧
，，，商业环境日趋复杂，，
，，企业面临更多挑战，，，，其内部调整可能逐渐向以下方向靠拢，，比如更严抓业绩考核
、
、更细节的考勤管理、、、、甚至是降薪减福利、
、、优化裁员...牵扯到利益总是不大愉快，，这时通常员工另谋他就，，
，，或者HR出面“做坏人”宣布各种决定
。。
。。

好聚好散，
，，，哪怕是辞退尽量多留些体面、、、流程操作上体现尊重与个性化
。
。企业一旦做了决策
，，，在公开之前应做好保密，，，，决定公开时及时地将情况告诉员工，，沟通要真诚，，
，让他们充分了解到公司当前的处境
。。。同时，，，也要及时安抚留用员工，，，，恢复其信心与对环境的安全感，
，
，让团队重新焕发士气与斗志。。
。

总的来说
，
，在招聘一整套流程中，，，HR像是牵线搭桥的“红娘”，，，为用人部门寻找匹配度更高的候选人，，以及负责接下来不同阶段员工的后续管理和发展等工作。。。。这其中的难点在于，，，
，业务部门盯着编制要人，，，却经常因为忙而打不好配合，
，，，而HR做招聘等事务性工作繁琐忙碌，，很难脱身聚焦公司业务和战略。。。。新形势下，，，，都说HR要懂业务、、、
、HR要转型，，，，为了改善招聘效果提升招聘竞争力
，
，，，更好推进企业的人和事变革与落地，
，，，HR们必须不断奔跑。
。。

---

楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国、、印度、、、、新加坡、、马来西亚、
、、美国、、
、英国
、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包
、、、
、灵活用工
、
、人力资源咨询、、、培训与发展、、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，，同时提供一体化SaaS云产品、
、、、垂直招聘平台、
、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。
。在过去一年中，，服务超过5,300家跨国集团、、、、国内上市公司
、、、快速成长性企业
、、国企、、、、政府以及非盈利组织，，
，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，
，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。