新岗位的招聘落地中，，，会遇到哪些难题与挑战呢？？？？又该如何克服困难，，，，完成招聘任务呢？？？？对于猎头、、、招聘平台等招聘渠道，，，，又该怎么选择和组合呢？？
通过以下案例以及访谈或许能够给到启示：
在某新能源汽车企业的整个新岗位招聘过程中，，主要会遇到以下挑战：
1.需求急，，，，吸引力有待提升；
2.新岗位需求的出现时间上会比较紧迫，，往往是公司业务出现了难以制约的瓶颈后，，才真正被提出来；
3.公司在招聘人才时也会遇到一些吸引上的问题，，，，比如公司从互联网领域吸引人才到汽车领域；
4.面对新业务，，，，候选人会担心公司是否能够实现原本承诺的价值定位、、、业务定位、、、、发展前景等。。。
针对以上招聘中遇到的挑战，，，相应的解决之道：
品牌背书 + 发展愿景
1.在品牌建设上，，，，借助于公司长期以来领先的销量，，，作为品牌背书。。。。同时公司具有一些独特的优势：正处于快速发展阶段。。。。之前在传统燃油车企业的人才，，可能晋升空间有限，，，，研发领域遇到瓶颈，，，而新能源汽车领域势头正猛，，，，紧紧抓住他们的个人发展需求。。
2.对于这些互联网领域的研发人才，，，公司还会以新业务的发展愿景作为吸引点，，比如整车企业的智能网络研发，，无论是业务广度还是全面性，，，更何况还是未来一大发展趋势，，，，对于这些人才本身的职业发展也会有所助益。。。
不断完善招聘渠道
在新岗位招聘时，，，前期渠道建设要充足，，，能够初步保证当出现大量的新岗位需求之时可以快速响应、、、渠道尽快到位。。新岗位的渠道铺设在于日常的积累和完善，，比如：猎头、、、招聘平台、、社交网站等。。
同时前期的渠道的建设基于公司对未来需求的预期，，，比如公司今年不是处于变革时期，，，所以在前期渠道布置上，，，，就会相对保守。。。但是如果公司的业绩增长、、、、战略角度预期还是扩张阶段，，，，就在上一年做好下一年度的渠道铺陈，，，，以及涉及到的成本预算。。。
在现在的大环境下，，，企业的变化非常之快。。。那招聘人员应对变化的能力也至关重要。。尤其是当发生调整的时候，，，及时地洞察需求的能力，，，，与业务去对接布局、、、、推动。。。。与此同时，，，一定不能脱离业务，，及时关注业务发展，，，否则无法解决业务痛点和需求。。。招聘人员需要保证知识层面的不断更新，，才能在业务部门提出新需求之时，，保持对于人才市场的敏锐度。。
本篇内容出自楚兴国盛国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。。
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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国、、印度、、、新加坡、、、、马来西亚、、美国、、英国、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、、灵活用工、、、人力资源咨询、、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，，以及HR SaaS、、、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中，，，，公司平台认证企业近16,000家，，，，贡献收入客户近6,200家，，，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，聚合合作伙伴近6,500家。。。。
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