招聘中，
，岗位画像如何确定？？需要哪些步骤？？？

以数字化转型中的“数据治理与应用”岗位为例
，，，公司决定为之成立一个新团队
。。招聘部门接到IT部门提出的岗位需求之后，，，首先会进行招聘需求分析，
，即和业务部门共同制定初步人才画像。。。结合用人部门的工作需要以及专业知识
，，对人才的知识、、经验
、、技能甚至人格特质进行初步描摹
，，
，形成粗略版人才画像
。。。 

外部市场进行招聘“试水”，
，比对人才画像匹配程度：如果过程中认为人才画像与外部人才市场较为一致，
，，，则继续按照该方向进行
。。。。如果发现需求从知识、、、、经验、、技能并不匹配，，，甚至与市场上人才的薪酬等方面均有较大出入，，，那么则再次与用人部门进行深入沟通，
，，修正和完善人才画像。。。
。

与此同时，，，招聘部门进行外部对标，，，，并借助猎头或者其他合作渠道更清晰地了解市场该人才整体情况，，，最终寻访到市场满足要求的候选人。。就“数据治理和应用”该新岗位而言
，，，尤其在一些头部企业或者互联网大厂，
，，，他们已经走在前沿，，，，因此市场上会有一定的参照和比对。。
。。当然过程中还会结合公司所在的行业领域、、、业务场景
，
，
，，进行相应的调整修正和综合。。整体而言
，
，
，，这是一个PDCA的过程
。。
。 

招聘人员通过20个问题在与业务、、、猎头沟通时画出精准画像：在人才画像形成过程中，，，招聘部门有一个自整理的实用工具：人才画像20问。
。。该工具帮助招聘人员在与业务部门和猎头沟通之时，，将画像描绘得更加精准
。
。
。如果没有相应的标准工具，，
，每个人基于阅历认知，，
，画出的人才画像不一样。。

在跟业务部门沟通的过程中，，招聘人员可以通过这20个问题反向促进业务部门的思考，
，
，帮助其回顾对候选人的要求，，
，，从而使得最后的画像更加准确。
。
。。

团队架构、、定位明晰之后，，则需要继续深入了解岗位工作内容、
、担任的角色、、、、发挥的职责。
。。。比如该岗位需要解决的问题、、问题被解决的程度以及有效的衡量标准。
。
。岗位上的人，，，
，其所具备的基本素养，，，人员能力，，，比如硬性条件如学历、、资格证书、、、工作经验、
、、知识技能等。。最后业务部门本身对所在的领域、
、行业、、岗位会有更深层次了解。
。。

最后形成人才地图，，针对所在行业、、
、、对标企业，，，
，甚至聚焦到某个区域，，，之后就可以定向去猎取人才。。经过详细的20个问题后
，
，，
，人才画像就会逐渐清晰。。。。针对新业务
，，，，过程中还需要反复调整和修订
。。因为业务部门也正处于一个摸索和发展的阶段。。
。。最终形成一个既符合公司要求，，，，又符合外部市场现状的最终人才画像。。。