新岗位的招聘是一个考验和提升招聘人员能力的过程。。公司会从以下两点赋能招聘人员：目前招聘团队对于数字化转型这部分，，相对基础会更加薄弱。。因为数字化转型关系到集团的长远发展，，，一是招聘量大，，，，二是对应的挑战也大。。因此招聘团队中专门拆分了一个小团队，，，，专注在数字化转型相关的招聘上，，，，甚至会结合市场实际情况与用人部门分享，，，，推动制定决策效率和速度。。。。
与候选人沟通，，进行学习。。。。在与候选人面试的过程中，，，，HR会不断地了解和积累新业务的知识。。沟通越多，，，HR对于该领域的人才质量则会越清晰。。。最后落回到纸面上，，，，将其变成一个真正的新岗位。。。
了解上下汇报线，，，，与直线经理沟通。。。选定内部负责人，，，与负责人进一步了解对于岗位的认识和要求，，结合对外对标以及面试情况，，共同进行确定。。。所以这是从内部走向市场、、同时内部梳理，，，，定下大方向，，，，经由直线经理明确，，，，之后再把新岗位对应的人“拉”进岗位中。。
“没有医治百病的药”，，因此每当新需求出现，，，HR还是要回归到自身团队当中思考：
1、、新需求的时间是多久？？？
2、、、对整个公司的关键的影响有多大？？？
在此基础上进行资源的布局。。如果是招聘需求是短期的，，，，应该如何布局？？？如果是长期的，，是否需要将此岗位变成团队中的职能？？？是否需要将外部资源进行“孵化”，，变成内部的资源之一？？
如果仅是招聘1-2个岗位，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，，，，按时按质交付人才就好。。但如果是具有长远发展的业务计划，，，，企业需要长久耕耘，，，例如化工、、数字化，，，招聘人员均需要有很深的理解，，，那么则需要“内化”，，，对招聘人员进行投资。。。。
本篇内容出自楚兴国盛国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。
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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、印度、、、新加坡、、、、马来西亚、、美国、、英国、、、、澳大利亚、、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、、灵活用工、、、、人力资源咨询、、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及HR SaaS、、垂直领域招聘平台、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。过去一年中，，，公司平台认证企业近16,000家，，，贡献收入客户近6,200家，，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，聚合合作伙伴近6,500家。。。
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