优秀实践
：从欧洲到亚太，，，，海外本地团队搭建要情直达

随着过去几年国内互联网市场趋于饱和
，
，流量和用户渗透率基本见顶，，中国互联网企业纷纷转战海外，，以获取更广泛的全球市场，，，，楚兴国盛国际也一路见证了众多中国企业在海外市场开疆拓土
，，并为其进行当地的人才团队的海外招聘与配置提供支持。。。

本期为大家带来某国内领先的互联网企业的优秀实践
，，，楚兴国盛国际与这家客户企业有着多年的合作基础，，，合作关系也是从国内一直延伸到海外。。其海外引才实践非常具有代表性，
，
，，一起来看。。

客户企业积极顺应发展趋势
，，先后在欧洲、、
、
、亚太等市场布局
。
。在全球商业大环境的影响下，
，，为了更好地进入当地市场，，融入当地文化，，，，该企业需要在海外当地市场招聘大量的外籍人才
，，，
，构建本地化团队。。。


在决定进军欧洲云市场后
，，，这家企业最先做的就是本地化团队的搭建，
，，在当地招聘多位外籍人才。。。。在这个过程中，，，
，首先要考虑以下几个问题：

一、、、、吸引力不足
西方顶流国际云厂商已基本占据了整个欧洲市场份额，
，，，对于一家初来乍到的中国企业来说
，
，，其在当地的品牌知名度跟上述企业的差距显著，
，
，，不利于人才吸引
。
。。。

二、、、、岗位要求高
这家企业最初是希望找到懂中文、、、、了解中国文化又兼具专业积累的华人，，
，且有的岗位对于人选的公司行业和技术背景也有较高要求。。然而，，，，由于对当地用工等相关法律法规不熟悉，
，
，同时对当地人才市场状况的认知不充分，，这些期望与实际市场情况是存在明显出入的。
。

三
、、薪酬体系差异
作为中资企业，，，其在薪酬结构上和西方企业存在一定的差异
。
。。比如中国企业提供的薪酬结构包括期权等，，，在总体收入上存在一定变量
，，，而西方企业的薪酬体系更为稳定，，，当地的人选对此不太理解，
，，，顾虑较多。。。

四
、
、、、存在认知偏差
由于文化上的差异，，，外籍人才对于中资企业的文化、
、、机制、、、、流程
、、晋升等方面都不是非常了解，
，
，，且会有一定的先入为主的认知偏差，，对于加入中国企业会有一些犹豫。。
。

楚兴国盛国际和客户企业合作多年，，，对于其企业文化
、、
、、用人风格
、、流程机制等都较为了解
。
。

一、、
、需求澄清
在接到需求后，，楚兴国盛国际和企业快速澄清了需求要点，，，
，然后借助自身多年来积累的人脉资源，，以及全球化社交平台等渠道，，第一时间触达了目标候选人。。。。

二、、
、、动态调整
在之后的访寻过程中，，，我们根据市场实际情况
，，，，及时向企业提供了反馈，，，，对于目标人才画像进行了动态调整，，，，以更加贴合实际。。同时，，，为企业组织了相关培训，，，并基于市场信息为其提供咨询建议，，，，来帮助企业更好地了解当地市场
。
。

三
、、
、、加强吸引
我们触达的目标候选人大多来自其他国际顶流的云厂商，，
，候选人对于离开原来的稳定大平台，，
，加入这家尚在筹建阶段的中资企业尚有犹豫。
。。基于陪伴企业一路走来的深入了解和高度认可，，我们向候选人介绍了这家企业在国内的行业地位、
、、、规模和影响力，，，充分表达了邀请人才加盟的诚意，，吸引候选人主动加入。。。此外，，，这家企业的海外团队尚处于创建阶段，
，意味着未来巨大的发展潜力，
，，，可以为候选人提供更大的平台来施展能力和抱负，，这点也成功打动了多位人选。。
。

项目成果

在楚兴国盛国际与这家企业相互间的信任与配合下：

我们1周内实现首位人选推荐，，100%完成其海外当地团队首年的外籍员工招聘需求，，
，，约占其欧洲团队规模的1/3。
。。
。在其之后的每一年，，
，，我们均有一定数量的成功高端推荐。。。。推荐人选中不乏优秀人才成长为当地团队的中坚力量，，升任为国家总监。。。

继欧洲市场后，，，进一步伴随客户企业在亚太以及更广泛市场继续扬帆，，，跟随其转战新加坡
、、、马来西亚
、
、、印度等国家和市场，，，支持企业招聘了一系列专业岗业。。
。其中，
，，
，面对多个市场从零开始的团队搭建
，，，，与楚兴国盛在海外当地的团队协同配合，，，成功完成了一些市场人选的招聘。。

鉴于出色能力和卓越表现，
，，，楚兴国盛国际被客户授予了“金牌供应商”这一特殊荣誉。。

不同海外市场人才，，
，吸引要点各不相同

欧洲特别注重个人隐私保护
，，并专门颁布了GDPR隐私保护法，
，，对于违规收集个人信息的企业会采取重罚。。
。

建议：
在和人选沟通时，，，，要采取比较委婉的方式来询问其目前薪酬
、、、
、年龄等个人隐私信息，，，
，甚至对于简历的收集也要配备专门的符合当地法规的人才系统
，，不适用直接套用国内的系统。。。
。在这个过程中，，，企业要持有合理预期，，注意规避风险，，
，避免因违反相关法规而被处罚。。。

在亚太地区，
，不同的国家差别也较大。。如新加坡当地营商环境好
，，，纳税额低，，，，人选的薪酬水平处于世界前列
，，吸引人选到异地任职的难度相对较大
。。

建议：
推荐企业在当地设置办公室，，
，搭建团队，，，，以更好利用当地优秀的人才资源
。。
。

在印度、、、、马来西亚等东南亚、、南亚国家
，
，民俗文化和中国非常不同，，，，当地人的工作生活节奏缓慢，，，，整体文化偏闲散
。。。。

建议
：
在人才访寻和推荐的过程中，
，，，要注意甄别人选，，，不断跟进、、、、主动沟通、、、推动流程，
，，
，以免出现临时被放鸽子的情况。。如果希望找文化上更为契合的，，，
，具有西方国家留学或生活背景人选的思维方式可能和中企更接近些。。。

1. 案例分享中的企业充分考虑了当地的法律法规，，，，针对海外市场采用定制化的人才系统，
   ，
   ，并基于实际情况制定招聘流程安排，，，从而有效规避了风险，
   ，，，提高了招聘效率；
2. 除专业领域人才外，，这家企业在当地市场也建立了包括财务
   、
   、、、人力、、法务等在内的职能团队，，
   ，，而没有采用国内团队远程支持的方式
   ，，
   ，，这样更有助于其清楚了解当地情况，
   ，，提高运营效率；
3. 充分理解并尊重当地人才市场情况，，，基于实际情况制定薪酬福利。。。。比如，，，，考虑到欧洲国家销售人员一般开车开拓业务，，，该企业改变了以往国内常用的差旅报销做法
   ，，，专门为当地团队配备车辆，
   ，，最终既控制了成本，，又提高了员工开拓业务的便利性；
4. 作为大型全球化企业，，其在使用第三方人才招聘服务时，，，采用国内总部统筹的方式，，，同供应商统一签署招聘合同
   ，，，
   ，然后根据各分支要求统一部署，，，避免了合作流程的混乱和繁琐，
   ，既方便了供应商
   ，，，也提高了合作效率。。

• 我们作为立足中国，，拥有国际服务能力的人力资源服务机构，，，，长期陪伴客户成长，，跟随企业扩张的步伐转战海外
  ，，，，对于客户的业务战略、、、发展潜力等更为了解。。因而，
  ，，在同候选人沟通时，，，，我们的传达从心而出，，，，更深入，
  ，，，更生动
  ，，，，更有利于吸引候选人加入
  。。

• 同为中国企业，，，拥有相同的文化基因，，
  ，，我们对客户企业文化认同感高，，
  ，工作节奏接近，，，，跟国内HR沟通没有时差，，，，交流没有障碍，
  ，，效率更高
  。。。

• 在人员访寻及面试推荐的过程中，，我们会根据市场情况及时反馈和调整，，愿意陪伴客户试错，，
  ，直到找到合适的人选为止。。人选入职后我们定期跟进，，，以保证人员的稳定性。。。。这种事无巨细的全程陪伴式服务，，让合作的企业高度认可。。

• 立足于国内，
  ，我们不断延伸海外招聘等服务能力，，，，借助海内外协同多方调动资源，，从而保证了客户招聘的效率。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，，
，于2017年6月正式在深交所上市，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。。公司目前在中国
、
、新加坡、
、马来西亚
、、美国
、、英国
、、德国、、、、荷兰、
、澳大利亚等全球市场拥有100 余家分支机构，
，近3,000名自有员工。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、灵活用工
、、、人力资源咨询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，
，，，以及HR SaaS
、、、
、垂直领域招聘平台
、、、人力资源产业互联平台等技术和生态产品，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。。过去一年中，，，公司链接企业近37,000家，
，贡献收入客户6,000余家
，，运营招聘岗位22万余个，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，，灵活用工累计派出人员38.3万余人次，，聚合合作伙伴近13,000家。。。