直播回顾丨出海企业人才招引背后的洞察和逻辑（上）

近日
，，
，
，楚兴国盛国际新机遇·薪趋势人才洞察系列——“拥抱新拐点，，，企业如何构建全球化人才竞争力”全球化专场直播打响收官之战，，
，这是新机遇·薪趋势系列的第七个专题，，，，也是自开播来首次以创新线上圆桌的形式展开分享
。
。活动当天，，共吸引到近6000人次在线观看，，
，
，百万粉丝博主、
、资深海外招聘专家围绕海外人才招引、、
、雇佣管理、、、文化融合等话题展开探讨，，交流洞察实践，，，探寻破解之道
。
。

以下为本次嘉宾精彩观点 >>



构建全球化人才竞争力是所有出海企业共同面对的一道难题
，，，出海企业的原动力是全球化背景下的商业机会、、市场份额、、、、技术壁垒等优势，，，，但真正启航后发现挑战其实更多来自于文化冲突
、、、、历史环境、、、、风土人情
。。作为企业代表，，，，我们的痛点有哪些？？从走出去到扎稳脚跟，，
，，一般会经历哪些环节？？？首先，
，，，以人力资源配合业务的角度
，，
，我总结为三个典型阶段：

第一个阶段就是开荒
，
，，，所谓基础建设搭建的阶段
。。主要做基础设施采购
、、办公场地、、、证件办理等，
，，早期企业的主力军多以国内员工外派的方式去做业务开拓与技术搭建。
。

第二个阶段是解决高速业务发展与组织能力滞后的主要矛盾。。。先建设队伍还是先干业务？？？建设队伍基础保障的投入时间、、、、资金、
、
、、经验成本其实不是一笔小帐，，，，很多企业都属于开着飞机换引擎，
，，边跑边解决问题。。。。这就要求HR要快速响应业务需求
，，
，提前预判业务需求
，，，也决定了HR在此阶段的工作重心是组织能力的快速建设。。。
。

第三个阶段是核心业务稳定的情况下，，，企业对于创新业务的开拓。。。。人才获取、、、人效提高、、、文化建设是摆在HR面前的几座大山，
，，，疫情倒逼HR去建设属地化人才管理，，，形成一套适用于当地选用育留的标准机制
。。那么要通过怎样的方式去建设？？？这时
，，，企业的使命愿景价值观就要发挥应有的作用了。。



随着国内互联网市场趋于饱和，
，，流量和用户渗透率基本见顶，，，，中国互联网企业纷纷转战海外，，以获取更广泛的全球市场。。。。过去
，，企业出海更多采用人员外派的形式，
，但现在很多国家要求必须保证有多少比例的本地员工，，所以就产生了更多属地化招聘的需求。。。。在人才招聘部分
，，我建议
：

首先，，做好人才盘点，
，，，针对目标市场进行前期调研；

其次
，，，，企业也可以考虑与当地的招聘公司。。但也要注意，，由于海外招聘公司对中国文化了解有限，，，可能存在沟通不畅、、、、招聘节奏对不上、
、、有时差等问题。。。比如欧洲供应商的特点是相对比较传统、
、、同时费率高，
，，，而亚太区域的招聘公司会更擅长于操作相对中低端的需求、、性价比高
。。。
。所以建议大家也可以采用具有全球化服务能力的国内招聘公司，，像楚兴国盛这样的公司，
，，，伴随着国内企业的共同成长，，
，能更好地理解文化差异，，有更少的沟通成本和更高的沟通效率，，，，在商业模式和付费规模上也会更加契合。。。。

最后
，
，，
，在出海企业的招聘管理上可采用集团化管理
。。。保证整个系统的敏捷，，，
，保证招聘的标准和统一。。由集团统一去审核各区域的需求，，根据各区域的法律法规制定专门的独立于国内的人力资源系统
，，，，统筹匹配并发送需求，，
，，统一采购人力资源供应商，，这样更容易达成敏捷的招聘效果。。


企业出海面临的首要“挑战”，，，
，便是企业对海外用工政策的不了解
。。。举例，，我们帮助一家企业在欧洲多个国家访寻候选人的时候，，，发现在意大利，，候选人的离职时间需要两个月以上，，而德国甚至要3~6个月。。。所以即便这些人符合企业的要求，
，，，但是因为项目无法延期
，
，企业也只能放弃这部分候选人，，这就是典型对海外用工政策不了解的情况。。。

其次是雇主品牌的认知问题，
，，，这是未来企业出海需要重点关注的一个层面。。很多企业在中国已经是头部企业，，，但在海外的雇主品牌认知度不高，，，这就涉及到海外雇主品牌的建设问题。。

最后是海外人才布局的问题。
。。大部分企业不太了解人才布局，
，，，候选人在哪儿、、
、长什么样、、怎样招进来，，，，这都是在出海前期人才配置时会遇到的问题。。。

建议方面，，，结合企业所遇到的挑战，，
，我认为无外乎几点
：

一是作为中资企业，，，，文化融合非常重要，，，雇主品牌需要长期持续性地去建设
。
。雇主品牌做好后，，，对当地人才的吸引，，，，包括文化融入都会得到解决
，，，所谓磨刀不误砍柴工。
。。。

二是建议企业要合作一些专业的人力资源机构，，，去做属地人才盘点
，，，，通过盘点明确人才画像是怎样的、、目标人才在哪里、、应该采用何种招聘方式、、薪酬应该如何设定等；同时，，，也要增强对竞品市场的综合了解
，，，，以便制定符合当地市场情况的招聘计划。。另外，，，，也需要与专业律所、、财务
、、、法务等方面比较成熟的机构去合作，，，解决招聘后期合同谈判、
、签订等问题，
，帮助企业规避用工风险，，
，，同时解决海外人选对于职业安全保障等方面问题的疑虑
，，
，促进结果达成。。。

三是人才引进方面，，，，建议中资企业或雇主在有条件的情况下，，，
，可以邀请候选人来中国
，，，并到企业中切实去感受一下其所在的城市，，，感受一下企业的文化，，，感受一下高铁，，感受一下中国日新月异的发展变化和良好趋势，，这对人才引进来说是非常重要的环节。。

四是大牛有所谓的群聚效应
，，，如果企业能够吸引到一些全球范围比较知名的牛人，，，相对再去吸引其他人才的时候
，，，
，就会容易很多。。
。

贺晶：此外
，，，
，企业也可以比如拍一个好看的宣传片
，，，互联网时代利用网络媒体，
，让当地的人了解中国
，，，
，知道在中资企业工作是一种什么样的感受。。。。很多企业都是在开荒成本和当地业务开拓中去做一个平衡，，所以，，，，前期不知道怎么办的时候
，，最好就找一个专家来帮你解决优先级最高的这个问题；后面再在自己强大的管理能力建设上慢慢耕耘。。当然，，这也需要企业HR和管理者不断去学习和感受不同国家的文化和员工风俗。。。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、、印度
、、、新加坡、、马来西亚
、、、、美国、、英国、、澳大利亚、、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，
，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员
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、、培训与发展、、
、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、、
、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
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。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，
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