楚兴国盛Live | AI时代的HR行动指南：外企、、央企、、
、民企的人才实践新策略

开利亚太总部招聘总监邹羽分享到，，，“AI 已成为现代人力资源管理不可分割的一部分，，，像房间里的大象一样难以回避，，，，也像氧气和电源一样不可或缺，，与 AI 共生共存已是大势所趋。。”



外企实践：安全与效能的平衡
实际上，
，，很多外企都正在 AI 方面进行尝试和应用，，尤其在校园招聘、
、
、人才测评等场景中
，
，，AI 能融合心理学
、、、胜任力
、、冰山理论等很多理论模型，，
，显著提效
，，"就像给传统工具装上了大脑"。
。。
但不可避免的，，
，
，挑战也同时存在
，，，外企在 AI 应用中常面临“权限划分难”、、
、“系统派系博弈”等问题
。。。邹羽表示
，，，“外企对数据安全要求严格
，
，，
，需要考虑哪些数据能采集
？？
？
？哪些模型能用？？不同国家市场采用的 AI 工具互有影响怎么办？？
？？”同时
，，随着 “算法歧视”等新课题的衍生
，，
，也暴露出数据偏见与 AI 伦理困境
。。。
。

人才选拔：劣汰靠算法
，，择优靠经验
邹羽进一步以招聘流程为切口，，
，，阐述了 AI 使用利弊方面的思考。。。。他指出，，
，不管什么公司，，，，最终都存在“劣汰”和“择优”两个逻辑。。。
对于更加适配于校园和初级人员的批量“劣汰”过程：AI 面试的准确率已相当高，，能高效完成同质化筛选，，，极大提升企业和候选人双方的面试体验；而在中高级人才选拔的“择优”环节：受限于目前的模型限制和高端人才决策复杂度，，，即使有 AI 帮助，，资深 HR 和企业专家的专业判断仍然不可或缺
。。
邹羽直言，，，，“择优环节的局限性，，，
，在于企业的价值观和人才观无法被简单量化为算法
。。。”他呼吁人力资源从业者关注，
，因 AI 使用不当而造成的“算法歧视”新趋势
，，以及因 AI 工具造成的人才选择趋同，，，，错过天才型候选人的风险和难以贯彻“不拘一格降人才”的多元包容政策等情况。
。
。 
外企在 AI 新形势下，，
，机会和危机并存。。。。对此，，，，邹羽指出，，人力资源从业者唯有“分层应用，，精准发力”； “警惕数据偏见
，，，建立伦理框架” 
；“主动拥抱技术
，，，，保持进化心态”，
，，
，方能在这场变革中成为组织进化的引领者。
。
。


深耕AI领域多年的招商局集团资深AI产品经理孙敬萍，，
，
，结合招商局集团的实践案例分享了对大模型技术的见解。。她指出，
，，，训练数据质量很大程度上决定了大模型输出效果，，
，面对市面上的诸多大模型
，，使用者需始终秉持理性思辨的态度。
。。。



央企实践：打造AI+HR生态体系
招商局集团通过统建底层算力平台、、、数据平台及大模型应用平台，，，，实现资源整合，，，为旗下多业态的成员单位提供个性化大模型应用生长的土壤
。。。
。
在人资领域
，，
，，招商局人力资源智慧系统（简称“招人i”）已完成上线工作，，，，并利用大模型技术打造了“人资小i”人力智能体，，，涵盖内外部制度问答、、智能填单、、、、员工关怀、、岗位说明书自动生成、、多条件找人、、、查员工信息等功能，，，为人力资源管理提供了便捷的、
、高效的交互体验。
。
“全勤奖规定是什么？？？？”“帮我开薪资证明，，，，办签证用”“生成一个大模型工程师的招聘 JD…”这些曾经需要反复沟通的事务，，，，现在只需对着聊天窗口"说句话"就能解决。
。。。“列出40岁以下管理岗人员”“深圳南山区算法工程师薪酬水平”“根据这个岗位说明书帮我匹配人才”，，，，企业管理者和 HR 的人才管理、、人岗匹配事务也可以通过“一句话指令“完成
。。

AI时代生存法则
：业务+AI复合能力
值得一提的是，，
，，“人资小i”的开发过程突破了“AI应用开发必依赖算法工程师”的传统模式，
，其核心功能逻辑多由 HR 团队直接编写 prompt（提示词）实现。。。
。孙敬萍表示：“HR 不需要懂代码，，，只要能把业务流程说清楚
，，即可激活大模型能力。。。例如‘以岗找人’功能，，HR 就是通过自然语言描述匹配逻辑与打分规则，，，让大模型完成最后一步精细匹配的。。”她强调，，，大模型可作为“业务翻译器”，，技术门槛的降低让一线员工也能成为AI应用的构建者。。。
她认为，，，“技术终将进化，
，但人类的创造力无可替代
。。。大家要学会如何用业务语言对话 AI，，，，变身为‘AI 驯兽师’！！”



“随着数字员工成为标配，，，HR 到底是归人力资源部管，，还是归技术部门管？？" 楚兴国盛国际人力资源总经理陆同伟抛出了一个引人深思的问题。。。。



三重变革：AI为HR带来全新期待
陆同伟坦言，，，，过去几十年 HR 领域缺乏革命性突破，，，AI 的普遍应用或将为人力资源管理带来跃迁式变革。
。
其一
，，，理论革新：AI 能够助力 HR 在理论、、实践和思考上实现进阶，，"就像是给每个 HR 都配置了一位顶级的专家顾问..."
其二，，，业务赋能：能帮助 HR 团队快速整合多样化的业务需求，，，，尤其在资源有限的情况下，，，形成高效解决方案。。。。  
其三，，，，组织进化
：在未来组织里，
，，HR 部门如何把握人力资源管理权？？？他认为，，“答案不在技术归属，，，，而在能力归属
，，，，HR 一定要掌握技术语言，，，才能实现个人与组织共同进化成长。。”

民企实践：重塑业务流程与管理提效
结合楚兴国盛国际自身的 AI 应用实践
，，，，陆同伟分享到，
，楚兴国盛国际通过 AI 赋能 CTS 人才追踪系统、、、CRM 客户开发系统等提升业务效率，，，快速响应需求
，，，并正在积极探索 AI 在人才盘点和测评，
，，以及加强内部协同等场景中的多元应用。。。。
与此同时，
，，在 HR 技术产品研发中，，，，楚兴国盛国际旗下的 HR SaaS 平台“才到”，，，也在 AI 算薪等方向积极探索和创新，，，致力于通过“AI+人力资源”为更多企业赋能。。
。。
在陆同伟看来，，，AI 对于 HR 而言意味着“Apply”+“Influence”：学会应用 AI
，
，成为技术的使用者与推动者；通过 AI 影响员工行为和业务决策
，，推动组织成长。。。他呼吁 HR 从业者主动拥抱变化，，
，，在 AI 时代中抢占先机：“如果我们希望跨越发展的第二、、
、第三曲线，，，，就必须在 AI 的浪潮中实现自我革新。。。”

AI 正以不同姿态渗透人力资源管理的核心场景
，，
，当外资在合规中寻找平衡，，央企用基建赋能场景
，，民企以敏捷重构组织——不同类型企业的 AI 实践看似路径迥异，，实则指向同一本质
：AI 的浪潮已不可逆，，，
，HR 的竞争力正从“流程执行”转向“人机协同的智慧”。
。。 当技术狂潮褪去，
，，唯有那些善用 AI 拓展边界、、、在效率与温度间找到支点的企业，，，才能真正赢得这场人才供应链的重构之战
。。。。