“背锅侠”困境及如何有效疏解

不要轻易和一个HR朋友聊工作不易，，因为你可能会收获一把辛酸泪。。做HR好难，，，人力资源的工作中除了要直面四面八方的压力
，，
，
，还要时不时练就“背锅神功”
。。。此愁无计可消除，，
，，只得自嘲一句“背锅侠”，，将恩怨自我消化再重新来过...那么，，锅从哪里来？
？
？可以不背吗
？？？要怎样应对背锅？
？


大概包含这几个方面
，
，
，
，以下为HR小伙伴们似曾相识的场景。。
。

招聘相关：
某家公司招聘，，，
，HR发出招聘需求经常石沉大海，，，收到的简历寥寥，，
，，很难挑出与岗位匹配的；好不容易约了几位候选人面试，，结果要么候选人临时有事
，，要么业务负责人脱不开身
，，
，，HR被放鸽子成为日常；临近月底发现招聘KPI又没完成...已经可以想象与各部门开会时，
，，又要集体复（甩）盘（锅）为何没招到人
。。。
。

培训相关：
某家公司的员工培训总是在下班后或周末进行。。。。负责培训板块的HR
，，每次发布培训的群公告，
，告诉大家下班别走时
，，仿佛能收到四面八方的白眼。。。。也曾向老板建议过将培训时间放在工作时间，，，但遭到了拒绝。。。。HR表示心里苦。。

绩效相关：
某家企业近半年业绩不好，，，，为降低用工成本，
，老板授意HR做了一套员工绩效考核表。。评分等级及对应的考核系数分别为A（1.1）、
、B（1.0）、、、、C（0.9）、、、、D（0.8）...以此类推。。但员工私底下议论纷纷：打分权被部门领导独揽、、、、主观态度类难量化、、A级别难以实现...抱怨此举摆明了是要扣工资。。
。

裁员相关：
由于市场变化等因素，，，某公司即将进行经济性裁员，，公司希望HR能说服员工自行离职，，以减少经济赔偿金。。时代的一粒沙落到个人身上变成了一座山，，，，员工不满是显然的，
，但他们一般不去骂大环境，，，而是瞄准一个情绪发泄口，
，，将负责裁员的HR喷成筛子...对于这种公司裁员不正规的情况，，，HR压力山大。。。。

职能使然：
在注重业绩增长的环境中，
，公司很容易形成唯业绩论英雄。
。
。。而职能部门由于岗位性质，，
，，容易受夹层气：人力资源工作内容中的制度制定
、、用人预算、、
、、转型规划等，，，，看起来像“发号施令”；HR解决招聘、
、管理等问题则会被认为是本分，，，做好了得不到掌声、
、
、做不好十分罪过；加之业务部门对HR能提供的支持有较高“期待”，
，比如从招聘能手到业务合作伙伴，，，，再到“为单身同志组织联谊”等。
。


总的来说
，，“锅”主要在HR与各部门的横向合作关系、、、老板与基层员工的纵向关系、、、、以及招聘时HR代表企业的对外关系中。。这些人际关系中的企业老板、、、业务部门及负责人、、、
、基层员工、
、尚未入职的候选人，，，，所能产生的“锅”层出不穷。
。HR能拒绝吗？？很遗憾
，，不能。
。。

企业要维持好形象，，，，面子上光鲜亮丽
，，，里子就必须脏活累活全承包。
。。
。整体氛围不能乱
，，，团队必须稳，，，，在这其中HR作为上传下达的传声筒与执行人，，，，对外是“面子”对内是“里子”，，，，辛苦和伟大可以想象。。。

就说有些用人单位打着绩效考核的旗号，，，行降薪之实的事儿
，，，，既然触动了员工利益就必然有人唱黑脸。。。用网上的调侃就是，，，心里委屈得像三国寿春之战中背锅的粮官王垕，，但成功转移了矛盾而且事情得到了解决，，顺便还激发了员工战斗力
，，，，或许也是一种痛并快乐着的成就感？？


当你凝视着深渊，，深渊也在凝视着你，，深渊问你瞅啥，，，，不妨回一句瞅你咋滴。。
。既然无法摆脱
，，
，，不如乐观直面这惨淡的HR背锅困境。。这里有一些小建议，
，至少能让HR背锅的姿势舒适一些
。。。
。

• 招聘质量提升

这是老生常谈的话题了。。如果发出招聘需求没有响应，
，不妨盘一下当前的招聘渠道，
，，
，如何在预算范围内设计一套渠道的最佳组合打法
；如果招聘的人才在市面上紧缺，，
，HR自身要花费大量时间精力去找却不见得有成效，，可考虑与第三方猎头机构合作；或者在招岗位吸引力不足，，薪酬福利对比同行缺乏竞争力，
，难以招到企业想要的、、
、高学历/技术帝/经验丰富各方面都优秀的人才，，这就需要企业及HR转变思维，，
，，对人才的硬性衡量指标是否可放宽？
？比如密切关注行业趋势与人才薪酬变化，，给出合理的薪酬福利？
？？...好的招聘初印象，
，
，
，是成功的开始
。。。

• 培训的合理化

对于培训的时间安排上，，，建议选择在工作日的上午或者下午，
，尽量不占用员工的休息时间。。。。从法律层面，，，企业占用员工休息时间的培训，，如果培训内容属于工作延伸
，，，
，则属于加班。。。随着新世代逐渐进入职场，，，，他们会更加注重对个人体验、、工作氛围等的考量。。。。与其强制参加线下培训，，，，以签到形式督促到场，，，
，不如为员工提供自主学习的途径，，，
，比如线上干货分享、、、
、视频课程等形式
。。。。

• 绩效考核设计

绩效管理是一门大学问，，，企业通过激励和帮助员工取得优异绩效
，，实现经营目标。
。
。。这其中
，
，如何激发员工的热情和提高工作能力是关键。。。

首先，
，企业可传达给员工信号——我们休戚相关荣辱与共，，，而不应是业绩好与你无关
、
、、
、业绩不好各种考核。。
。。然后，，
，，激励手段建议负激励与正激励综合使用，，，只有负激励很难调动员工积极性
，，，，容易导致被考核者与考核者矛盾重重、、、
、团队士气低迷。。此外，，
，，绩效不应单纯被看作是HR的工作，，，在绩效目标和方案获得通过后，，，建议多方配合并多做沟通反馈。。。。

• 裁员好聚好散

商业环境复杂多变，，
，当浪潮褪去，，很多公司面临生存难题而不得不裁员。。。。虽然关于被裁人员的经济补偿有严格法律标准，，但实操层面
，，，也存在用人单位钻空子、
、、
、不规范的情况。。
。若遇到员工走劳动仲裁
，，
，会引发更大纠纷，
，，
，给企业带来很大舆论压力。。因而，，HR应将风险告知老板并主张合法操作
，，，
，提前准备好不同版本的裁员方案，，在裁员实施前、
、
、中、、、、后的工作和措施都考虑到位早作部署。。

• 因时制宜因地制宜

不同发展阶段的公司
，，，，同一公司的不同发展阶段、、
、不同地域
，，，拿招聘来说，，可能HR需要制定的招聘目标
、、招聘计划、、热门岗位、、所需人才的画像...会有很大差别。。。。越是紧急任务焦头烂额时，，HR越需要稳住，，，，可结合企业战略规划、、、、内外大环境大趋势做盘点分析，，，，根据经营规划做未来人员招聘的需求预测，
，，再考虑预算来细化招聘方案与执行。
。。

• HR转型与懂业务

由于疫情等因素，
，，近年来企业生存压力剧增，，，，对于数字化、、、敏捷等组织转型需求日渐迫切。
。。而随着组织结构的细分化，
，，，在声称“要炸掉HR部门”的今天，，人力资源业务伙伴（HRBP）模式在企业中很受欢迎
。。
。

不少企业通过建立共享服务中心，，，或将行政职能全部外包等形式，，，让HR驻扎到业务单元深度参与，，，以业务伙伴的方式协助企业获得竞争优势。。。。^[1]在实践中，
，，，HR可基于业务导向的流程化组织设计
，，，发挥数据和信息的作用，，，
，从事务性和职能性工作中脱离出来，，更加聚焦于战略。。。同时业务部门也要给予HRBP更多信任和配合
，，才能多方共赢。。。。^[2]

理想丰满，，，，但现实很骨感。。。人力资源的工作常根据招聘、、培训、、、、薪酬等模块来进行划分，
，，，这些事务性工作占据了他们太多精力，，如何才能既懂业务、、、又漂亮地完成手中各项工作？？？
？新形势下，，建议HR可以与企业同步转型
，，，人才获取的观念上更加开放，，，紧跟潮流采取数字化等新抓手
，
，
，以敏捷
、、灵活的方案解锁更多用工新范式，
，有力纾解背锅侠困境。。。

参考资料
[1]饶荣豪,段承瑶. 人力资源业务伙伴模式研究的知识结构与发展趋势——基于知识图谱的分析 [J]. 外国经济与管理, 2017,39(458), 04 99-117+129.
[2]曹雅妮. 人力资源管理三支柱模型的本土化问题研究 [J]. 中国集体经济, 2020,No.643 23 121-123.

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、印度、、新加坡
、、、马来西亚、、、、美国、、、英国、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构
，，
，2,800余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、、招聘流程外包、、
、灵活用工、、、、人力资源咨询、、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，
，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。
。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。2020年，
，共服务超过5,300家外资/合资企业、、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织
，
，
，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，
，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。。。