招错人=15倍成本损失？？如何防范与应对

“招错人”，，是HR生涯中易见而痛苦的体验
。。
。网上流传的说法：“用2%的精力招聘，，用75%的精力应对当初的招聘失误”、、
、、“招错一个人
，
，，要付出其薪资15倍的代价”...强势表明了招错人之后
，
，企业需付出巨大纠错成本。。那么
，，
，招错人应如何防范和应对？？企业及HR需做好哪些准备
？
？


招聘场景一：某司的宣传部新招了一位策划小A，，，各方面都比较合适，，除了小A住的地方离公司很远，，，，一天坐地铁的通勤时间要3.5小时，
，，HR在发Offer前与用人部门讨论过这个问题，，，，也再三和小A确认了是否能承受
。。。没想到，，小A入职不到1个月就提了离职，，理由正是离公司太远...

招聘场景二：某司面试过程中，，，，对一位区域业务经理候选人C十分满意，
，其以往的业绩和带团队经验十分亮眼，，被认为能力挽狂澜，
，，，助力公司业绩大幅提升
、、开拓重点市场、
、推动业务战略转型...然而C空降半年后，，，发现公司给不了所需的资源和平台，，，
，最终选择了离开。。

招聘场景三：某司一总监X，，，试用期内疑似“作风不正”。。公司决定将其辞退，，，理由是严重违反公司规章制度。。
。。X将之告到劳动仲裁处。。
。。由于该司对主张的作风行为不能提供证据、、、辞退所遵循的公司规章制度无法找到适用条款，，
，被判定“解除与X的劳动关系缺乏事实与法律依据”，，并赔偿违约金。。。

由此可见，，
，，招错人导致的紧急补救、、
、、重新再招，，，，需要大量的时间、、精力、、、费用等成本；假如所招的人素质堪忧
，，极有可能扰乱团队氛围，
，后续的重振士气与重塑风气变得紧迫；万一闹到“对簿公堂”，，
，对企业的形象多少会有影响。。。。所以，，公司对待招错人的问题
，，，
，应考虑长期价值和对外影响更加谨慎处理
。。
。。

2.招错人“错”在？
？？

当然，，，招错人并不意味着哪方一定有错，，，
，无论是新员工能力/素质等达不到、、、、新公司未达到新员工满意
，，，还是员工与公司都很OK但磨合痛苦，，都是企业与员工的双向不适配，，，，大致表现为人与岗不协调、、、
、人与企业的价值观/战略目标/平台资源/环境氛围等水土不服。。

按照冰山模型理论，，员工的知识和技能在简历、、、面试、、试用期等环节是易于了解的，，
，如果是这部分外显特质不符合岗位需求，，，后期通过培训和学习可以进行提升和发展。。如果是隐形特质如员工的价值观、
、个性特质、、自我认知等，，在简历面试等环节极有可能被“优化”展现
，，
，
，需要一段时间才能摸清新员工到底品行怎样
，
，，，这也是试用期存在的意义。。


①前期精细观察

在简历筛查阶段，，分析学历、、
、工作经验、、
、
、成绩与晋升等内容有无刻意要隐藏的信息
。。在面试中，，考察候选人的行为方式、、、背后所传达的价值观；针对道德等问题可设置情景化问题，，，比如针对客诉、、、
、已交货产品质量问题后续处理等
，，，分析候选人给出的答案。。需要注意的是
，，，初次见面与候选人相谈甚欢
，，，那么很可能是对方段位比较高
，，，，要避免招聘官个人喜恶偏好等主观因素的影响
，，尽量减少对人才识别的误差。。。

②胜任力与测评

在招聘前通过公司整体价值观、、、、相关岗优秀员工的访谈调研，
，结合未来绩效方向与目标等方式，
，，确定新招岗位的胜任力模型，，基于岗位胜任力模型考察候选人“质的标准”，
，，，判断其内在特质是否匹配。。。。辅以各类测评工具，，
，对候选人进行“量的测量与鉴定”。。

但需注意，，，，HR也不应过度依赖数据指标，，，，毕竟测评类问卷、、封闭或假设类问题很容易给候选人伪装的机会，，他们可根据不同公司的喜好而给出最优答案和解法
。。。比如曾有统计研究发现，
，候选人的个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，
，
，测评对于培训或许有用，，对于选择员工可能并没那么适合。。因而面试中考量技能和职业知识、、个性动机价值观
，，多手法综合权衡运用，，，才能更直观判断以往，，并预测未来。
。。。

③背调的防火墙

背调正变得广泛普及，
，不再仅局限于关键岗位如高管，，或涉及公司机密的财务、、法务
、
、开发、、、技术等。。。企业背调前，
，，，可在应聘申请中即要求员工签署许可确认函。。。。随着《个人信息保护法》正式实施
，，企业委托第三方机构的背调，，
，
，应告知员工第三方机构的信息、
、
、、调查涉及的信息类型、、、处理方式与目的等，，，，并取得个人的单独同意；同时还应在与第三方的服务协议中约定免责条款、、、签署保密协议等。。。

④流程有效防范

首先，，，建议长期的招聘计划与系统的人才需求计划
，
，，，才不至于在某岗位突然空缺时，
，
，被困于紧急“救火”。。而一个岗位招的人进入试用期，
，也不代表这段面试结束，
，，，试用期对新员工各方面考察同样重要
，，，
，必要时可再次背调。。

另外
，，怀疑新员工存在违规、
、损害公司利益行为，，，需要调查个人和工作信息时，，为了避免侵犯隐私权，，需先与员工签署知情同意文件，
，，
，明确对公司监控、、公司配发的工作电子设备、、、
、工作邮箱内容等的检查。。。
。

⑤开诚布公原则

招聘时尽量做到双方交流透明
，，比如有的HR怕公司吸引力不够，，喜欢说得天花乱坠
，，将候选人对新公司的预期拔高很多，，，，实际上发现不是那么回事儿；磨合期后，，，发现不合适，，尽量体面聊聊如何结束这段关系，，，，就核心问题达成一致
：比如主动离职还是辞退？？？
？辞退遵循的规则是什么？
？？？有无对应的条款？？？如何证明员工不符合录用条件？？？赔偿金的约定？？
？...

招聘形势风云变幻，，企业的招聘能力似乎一直在被追赶着前进、、
、
、在风险补救后提升。。。。越是高级别的候选人、、关键岗位
，，，越需谨慎；而大批量的员工招聘普通岗位，，以量感人也够让HR头疼。。追求又快又好最少出错
，，或许可考虑将新形势下的招聘交给更专业的人力资源机构。
。。
。

参考资料
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[2]张伟, 王恒山.(2006).企业招聘中候选人评价方法研究[J]. 上海理工大学学报, 28(6):609-609.
[3]王一真. (2017). 浅析人力资源招聘的风险分析及防范措施. 卷宗(30).
[4]李雅洁. (2008). 避免招聘错误选择合适人才. 商场现代化, 000(003), 287-288.
[5]阿里巴巴告诉你：招错一个人，，，要付出工资的15倍代价 2020.5.29
[6]个保法施行在即，，
，如何认定个人信息处理的“单独同意”原则
[7]何江涛, 符益群. 没有无用的人,只有放错位置的人.——员工与岗位不匹配怎么办?[J]. 人力资源, 2003, 04:46-46.

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