“一盘棋”拆解新岗位招聘：出实招、、、打硬仗

近期，，
，，楚兴国盛国际联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”
，，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。
。发布会首次以全线上形式开展，，吸引了7000+人次在线观看
。。招聘实战专家
、、用人企业代表出席发布会，
，解析HR最关注的新岗位招聘难题，
，见招拆招，，助力企业吹响新岗位人才招引新号角。。。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享上篇。。。。

什么是新岗位？？？“新业务”、
、“新职能”、
、、“复合型人才”、、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，，，结合调研，，，我们总结出了两类新岗位的概念，，
，一类是复合型人才，，，
，另一类是创新型人才。。。。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求
，，，，或新领域带来的创新型人才需求。。
。

那么，
，新岗位招聘如何落地？？？


我们总结了人才画像三步走：

第一步，，对内了解新岗位及业务信息
。。。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中，
，除了工作内容及胜任力是必选项，，新岗位员工的职业发展路径、、、新岗位产生的原因
、
、、、薪酬范围
、、、、上下游配置和汇报关系、、、新岗位的“卖点”
、
、未来走向及重点等都是沟通中需要重点关注的信息
。
。此外，，，我们发现，，，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也包含着阶段性
，，即从战略层到执行层，，，不同阶段应确定好不同的信息
。。
。

◆ 在新业务战略和转型方向确定阶段，，，，新岗位往往不是凭空产生的，，，而是依据企业业务战略或转型方向决定，，因此做好业务发展决策
，，，，在组织内部自上而下形成统一，，，，对于进一步确定用人策略非常关键。。

◆ 在岗位基本信息了解与定义阶段，，，招聘人员要主动深刻理解新岗位甚至新业务；业务部门要总结新岗位的核心“卖点”，，清晰告知招聘人员，，，另外，，也要让候选人感知到企业、
、行业的发展前景
，，，招聘人员和用人部门共同发挥主动性，
，，促进招聘的达成。。。

◆ 在真正的落地环节，，即候选人知识/经验/能力定义阶段。。。。基于业务需求，，，“拆解”出岗位的核心胜任力并进行排序，，，明确优先级，，定义出最符合企业新岗位人才的要求。。
。

第二步
，，对外进行外部市场人才对标
。。

结合调研及企业案例，，，我们总结出四个对标维度：竞争对手或目标公司，，，行业发展及趋势，
，，岗位薪资对标，
，
，岗位的人才来源、、构成及分布。。。。而对标时的渠道来源也尽量多样化
：如行业峰会
、、
、、猎头伙伴、、、调研报告等，
，
，确保信息是相对全面且正确的
。。。

基于上述内容，，，，建议招聘部门将对内岗位信息沟通
、、
、对外市场人才对标、、、人才画像优化做有效串联，，，
，基于能力模型
，
，，开展外部对标，
，，
，提供更多“前因后果”
，，进而提高外部合作伙伴访寻匹配度。。。。

第三步：反复梳理和优化人才需求。。。。

基于新岗位的特性，，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战
：一是用人部门对新岗位的要求过高，，，不符合实际。。。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰
。。
。。三是由于市场稀缺性，
，，新岗位与现有职级体系薪资差距过大。。

针对三大挑战
，，有哪些方法可以应对？
？

◆ 首先
，，，招聘人员要把市场信息准确、
、、
、清晰地反馈给业务部门，，协助业务负责人对岗位要求进行拆解取舍。。。
◆ 也可以对标内部企业已有岗位，，，根据已有岗位的优缺点
，，
，，帮助业务负责人快速厘清新岗位的职责要求。。。。
◆ 对于新岗位与现有职级体系薪资差距过大的问题，，可以建立全新的团队薪资架构，，，，平衡候选人的薪资和能力需求。。
。。




新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道
，，
，完善、、维护好内部推荐、、猎头、
、
、招聘平台
、、、社交新媒体
、、
、、活动、
、供应商等渠道，，，，在新岗位需求出现时发挥联动作用。。
。此外
，，，除了传统的招聘方式，，
，，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式，，，把部分岗位总包出去，，，，与乙方合作完成。。。RPO（招聘流程外包）可以同时链接用人部门、、、、候选人、
、、招聘部门三方，，，，通过全流程掌控，，帮助企业确定人才画像、、、、优化招聘渠道，
，开发招聘方式，，，对标市场薪资，，
，加速新岗位的招聘落地
，
，，同时，，构建服务生态
，，，，助力企业赢战新形势、、新业务、、新岗位。。。。




新岗位如何做人才吸引？？？？深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，，，
，结合候选人的行业
、、职能
、、年龄特性
，，设立岗位“卖点”，，，招聘文案要“投其所好”，，，打造差异化
、、
、、颗粒度、、、、有温度的招聘文案，，，另外选择垂直平台推广，，，确保信息精准触达到目标人群。。
。

在招聘过程中，
，，还要注重与业务的联动，
，，，注重内外分工合作。。如果业务部门有“大拿”，，，，可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人，，，尤其是技术类人才，，，同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。。。。

精简招聘流程也是关键步骤，，，，尤其是针对性吸引一些快速变化的互联网企业人才时，，相较于他们原先熟悉的招聘速度、
、、、招聘流程精简，，，企业需加强自身的“敏捷”性，，，
，提升候选人体验；还有就是加强候选人的持续保温，，对在联系的候选人做定期维护，，
，不断传达企业战略
、、、
、变化、、新业务开拓等，，，，通过长时间的保温与维护，，，当候选人准备换工作时，，会想到这家公司，，，
，反被动为主动。。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）
，，目前在中国
、、
、印度
、、新加坡、
、、马来西亚、
、美国、
、英国、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、
、、招聘流程外包、、、灵活用工
、、、人力资源咨询、、、、培训与发展
、、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品
、、、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。
。2020年，
，，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，
，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名
，
，灵活用工累计派出190,000余人次
，，，聚合合作伙伴近3,500家。。。