助力组织的敏捷，，人力资源团队需要做哪些调整？
？？

从工业化时代走到数字化时代，，，当供不应求变为供大于求，，，当黑天鹅事件逐渐成为新常态......“敏捷”成为了组织与个人都需要学习和努力的方向。
。

对于组织而言，，
，有哪些工作方式、、、、要素帮助组织敏捷起来？
？？为了更好地助力组织的敏捷，，，，人力资源团队做了哪些调整？？？
？为了探究以上问题，，楚兴国盛国际人力资源公司联合智享会发起了“HR 敏捷地图”调研研究。。
。问卷调研了三百余家企业，，，，了解目前企业对“敏捷”概念的认知，，和组织敏捷的现状。。通过深度采访十余位大型企业的人力资源一把手
，，，探究组织敏捷实践场景以及人力资源在其中的助力之处，，
，，以及为了更好地助力组织敏捷人力资源团队自身在架构、、、
、能力等方面的调整
。。。。

分享者：行业专家——过音群

敏捷组织的顶层设计最重要的，
，组织与敏捷开发一样：在项目开始之初，，设计架构时，，，要将项目切分成不同子项目，，
，而不是从一个点开始。。
。在顶层设计中，
，，，流程组织、、组织文化氛围、、、领导力、、、人才管理是工作重点。
。

流程组织

第一
：流程与组织。
。。
。敏捷的核心是客户需求的进化，，，要以客户需求为中心建立流程性组织。。。这里的流程，
，，是为客户传递价值的过程，，，
，流程是需要被不断优化与迭代，
，先有流程后有组织。。。所以我们今天讲组织重启，，，本质是客户价值链的重构
。。。。

第二：流程信息化的重要性
。。再好的流程也需要信息化去固化，，否则就容易走样，，，同时公司作为平台
，，只有实现信息化、、、
、数字化，，员工也能实现真正高效的自我驱动
，
，，试想如果员工做事所需要的资源
、、、、信息难以获取，，，，也不清楚前
、、、后流程的进展，，，如何能敏捷起来。。。
。

第三：优化岗位设置。。。不同行业的不同客户需求，，，，决定了组织结构的设计，，而优化岗位设置是人力资源工作的重心所在。
。通常我们遵从管理幅度适当、
、工作量饱满、、、、最少化岗位和职责清晰四大原则
，
，而在互联网企业工作时，
，，
，对于岗位边界的设定会更宽泛，，，也会让组织更敏捷。。。


领导力是敏捷组织顶层设计中不可确定的环节，，，如果领导力的成熟度不够，，，，做敏捷组织，，很容易失败。。以前中国文化中的领导力就是“我要管你”，，，
，而在敏捷组织中领导者要懂得授权，，领导风格从权威走向赋能。
。。

授权和赋能，，是衡量管理者是否成熟的重要标志。。。
。授权：对不同的人不同事情如何授权？？？？授权到什么程度？？？赋能：员工完成这件事情，
，，员工缺什么？
？“能”是能量，，而不止是能力
。。。比如，，，给员工提供需要的信息，，赋予他完成工作需要的权限，，
，激励信心，
，，，过程中经验的分享
、
、、共同探索、、挖掘，，，并对给予他完成事情后的认可与反馈等等
。
。。

人才管理的要点

关键人才拥有、
、非关键使用。。。人才管理的敏捷，，，为何会与灵活用工有关？？“抓大放小”是敏捷的重要特点。。
。。在HR 内部人才管理策略上
，，
，核心人才雇佣，
，，非核心员工灵活用工。。。

自我驱动型人才
。。在人才的价值观上，，
，更强调“自我驱动型人才”。。。组织向敏捷转型
，，更强调个体力量。。在招聘
、、
、、培养时，
，，，要关注人才是不是自我驱动型。
。。

高绩效回报与去除冗余。
。。。今天讲“人才保留”，，
，重点抓好两件事
。。。。一个是高绩效回报：高绩效和平均绩效的回报差距拉大；另一个是去除冗余：淘汰不合格员工，，同时倒逼平庸的、、、没有创新意识、
、不愿意去改变的员工不断进取
。
。。。

分享者：楚兴国盛国际人力资源公司招聘流程外包业务总经理——李华

敏捷本身是一个前沿的概念，，尚未达成市场共识的定义。
。具体敏捷实施的脉络
，，也是在不断的摸索不断的实践的过程中。。。
。

敏捷落地实施的场景有很多，，随着经济技术发展也催生了新的趋势场景 ：

1. 从灵活用工或者人力资源外包的角度，
，，可以让组织更加有弹性，，摆脱过去传统人员编制的束缚，，，达到业务发展的要求，，面对敏捷组织的挑战。。。。

2. 整个技术在不断迭代，，，，国家政策强调“智能 +”
，，，，“数字化转型”也是今年的关键词。
。。数字化影响到整体的经济发展的方方面面。。。这对组织也带来了新挑战的同时，，也是一个新的机遇。。。

在大背景之下
，
，，，组织要思考转型过程中需要进行哪些变革
，
，，，有什么前端性的规划，，，来适应未来整体社会经济变迁过程当中的演化和变革。
。



企业的数字化转型，，，，带来了资本配给上的新要求，，并且要求是通过企业自身培养和外部招聘无法完全解决的。
。
。。项目外包、、、非常灵活的知识外包的方式是非常好的补充方式。。。

例如
，
，，某市旧的工业体系
、
、、
、政府部门、、工业企业对于工业 4.0 非常感兴趣。。
。
。但是不知道如何做，，因为旧发展路径中没有能培养出工业 4.0 的人才。。这时候的解决方式，，
，，直接从外部如西门子
、、、、华为等找出工业4.0 的专家做实际分享
。。。组织可以在理念上非常快地获取什么是工业 4.0，，以及工业4.0 现在发展的阶段对企业自身的要求。
。

数字化转型对企业本身带来的知识配给、、资源配给方面的不同需求，，，也催生了对灵活用工的实际要求。。

图片来源：“HR敏捷地图研究报告”，，市场现状对标：员工管理层面

灵活用工是我们这个时代正在面临的非常大的变革。。
。。特别是2020年来受到疫情的影响，，
，灵活用工更成为了热议话题，，，成为了企业想去尝试的人力资本配给的方式。。

理想虽然很灿烂
，，，但是现实比较骨感。。。从企业、、、、人才本身，
，
，仍然存在习惯性思维，，人才习惯长期受雇于一家公司，，企业习惯拥有自己长期员工，，因为有更高的认同感，，，有彼此的信赖。。有非常强和传统的思维定势，
，，，很难在朝夕间就突破。。。。另外
，，，，针对灵活用工的法律法规也是相对薄弱的，
，，，很多事情似乎一灵活就简单了，，，，实际对于法律法规的界定
、、
、认知和处理
，，
，
，也还是存在比较大的模糊。。

从市场观察来看，
，现在还远远没到成熟阶段
。。。。灵活用工从广泛的意义上来看，
，，
，是包括劳动派遣的所有非正式员工的配置。。。一般来说，
，企业是将临时的、
、、、重复性工作、
、、
、非核心的岗位
，，愿意外包出去。
。。



现在灵活用工还是以临时性和替代性的岗位为主。。但是灵活用工的岗位在往越来越高的方向转变，，，
，尤其是白领人群，
，包括财务
、、、采购、、、法务，，，，乃至于可以提供专业咨询的人员
。。

欧美发达国家灵活用工正好形成了一个剪刀叉的局势，，
，欧美发达国家灵活用工更多针对高端人员
，，如财务分析师等通过专业人群认证。
。两国的差异与经济发展有很大关系，
，，，中国未来迅速增长的灵活用工岗位是高端的部分。。。


在理念上开放。。不管是怎样的企业形态，
，，，国企、、、央企
、
、事业单位，
，，
，在理念上要包容，
，，，认同灵活用工这种新的人才配给方式能促进业务发展。。
。。

在业务流程上设计清晰。。。。对自己本身业务规划，
，非常系统流程化
、、、有逻辑地思考
。
。。深刻洞察到在业务流程中，，
，，哪些是不具备相应的能力，，，哪些是交由企业自身雇佣属于性价比低的事情
。。有洞察后，，，就会自然地产生灵活用工的需求，，，
，希望找到高性价比的解决方案。。。
。如果从内部解决不了，，，，会思考外部解决方式，，，，不仅包括外包供应商，，
，，还包括Freelancer（自由职业者）。
。。

有更强的前瞻性。。。。随着未来公司形态
、、、业务形态的发展
，，
，
，更加需要的是价值、
、、、生态建设。。。看到未来不同用工形态上相互融合的形式。。。

工作量上的诊断与平衡
。。企业在使用灵活用工之前，，，，往往通过加大内部员工的工作量，，或员工之间的配合，，，，形成一个项目组或工作小组的方式尝试解决劳动力用工上的痛点
。。这是交叉进行的，，有些认为通过这种方式可以解决就没有必要通过灵活用工方式解决，，这也是组织敏捷的展现。。当无法解决时，，
，，灵活用工是组织敏捷的有效的补充方式，，会通过两种方式交叉进行的方式进行核算
，
，，，内部已经无法解决，，，还是会通过外部灵活用工的方式解决。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国
、、、、印度
、、新加坡、
、、马来西亚
、
、、美国
、
、英国、
、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、
、
、招聘流程外包、、、
、灵活用工、、
、、人力资源咨询、
、、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在过去一年中
，，
，
，服务超过5,300家跨国集团、
、国内上市公司
、、快速成长性企业、、、、国企、、政府以及非盈利组织，
，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，
，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。