HR团队如何打造自身的敏捷？？

敏捷时代，，人力资源需要更敏捷地助力业务、、赋能一线，，，，“按流程规定办事”的传统固有的工作理念和工作方式正在面临着挑战
。。。。

为了更好地助力组织敏捷，，
，约90%的人力资源团队进行了调整，
，包括团队架构上的调整、
、
、人力资源数字化转型与流程更新、
、、与业务合作方式改变，，，，以及团队定位和人员能力要求的调整。。。。这要求人力资源从业者对商业环境和业务层面有更高理解
、、
、
、人力资源为业务痛点提供的解决方案更一体化、、、以及人力资源团队更科学地跨模块合作。。

分享者：楚兴国盛国际人力资源公司招聘流程外包业务总经理李华

从企业内部看
，
，要对敏捷保持敏感度。。
。这不仅仅来自自身敏捷迭代的途径
，，，就像手机产品是从基础功能向智能化发展，，组织也是从科层制从上到下的方式，
，，，慢慢走向扁平的
、
、生态的灵活用工配置，
，这是大势所趋。。。


从HR部门的管理者角度
，，作为人力资本的关键口，，要有前瞻度，，，要从战略角度理解组织敏捷的问题，
，
，，甚至对人力资本的配给有前瞻性的规划。。。。前瞻性的规划一定有时间线，，，通过对于自己所在组织本身的状态
，，，，结合外部生态和市场供应商发展趋势，，基于组织做敏捷迭代的发展路线图。。

路线图要分以下阶段：

1.组织诊断：上下了解，，，
，组织当前敏捷的阶段和程度；

2.对标研究
：组织诊断后，，，，对标研究找出自身的差距，，
，尤其在技术配给、、、人员能力等方面；

3.计划路线：设定发展路线图，，每一个阶段要达到的目标，
，计划路线图是HR对组织的责任。
。规划和实践有不同步的可能性，，但是规划必不可少。。。。只有这样，，，组织敏捷才能在整体、、、
、敏捷迭代的过程中，，，，相对有序地进行。。

从HR的角度
，
，，应该有前瞻性的认知
，，，
，敏捷性的规划，，积极地和公司的决策层、
、、中青年沟通：沟通在决策层，，是为了引起他们的沟通重视，，，从上而下地导入需求；中青年代表的是最新的工作理念，，最新的生活方式，
，，也是新技术的载体。。HR作为Mentor角色积极地沟通，，并且归纳总结反馈到管理层。
。。。形成上下的相互沟通，，，这样才能更好地推进组织的敏捷
。。



敏捷HR一个要求是提升HR的灵活性和反应速度，
，，随时满足业务发展的需求，，，
，跟上业务拓展的速度
。。。这就需要HR自身组织能力的提升，
，那么如何提升HR组织能力呢？？？

首先，，
，，从组织结构上，，打造更灵活的团队，，，
，比如我们现在的HR三支柱转型，，
，，就是希望HR能够更专注于核心业务，
，承担更具战略意义的角色，，从而提升成本和效率，，，，把HR从一些其他事务性的工作中解脱出来。
。。。

而在这个转型过程中，，，我们也看到很多企业依然在很多其他任务上花费了大量时间，
，并不高效
。。。。我们的经验，，，当组织把这些其他任务交付于更专业的供应商，，
，，能够专注于核心业务时，，才能够提升效率并降低成本。。

在人员配置上，
，敏捷转型很重要的是人的因素，，，如何在人才的选用育留上助力企业敏捷能力的提升，，
，比如招人的时候，，，需要更具备创新能力和学习能力的学习型员工
，，，如何获取这类型的人才，，如何进行人才甄选和测评，，，，还包括雇主品牌的打造
、、、技术手段提升候选人和招聘者的沟通效率等多方面。。

而所有这些环节都可以借助外部力量来提升HR的能力，，，，HR在整个团队转型的过程中
，，也可以更好地利用外部工具助力，，，，通过外部供应商打造更丰富的人才供应链。。。。

所以我们看到，，
，
，敏捷不光是组织内部转型的事情，，，
，在组织敏捷转型上，，好的合作伙伴或者供应商
，
，，，应该是能参与到组织演变的整个过程中，，互利共赢，，
，
，共建敏捷组织的生态。。。。它的特点除了能提升响应速度
，，将HR的精力集中在那些帮助组织机构实现其核心业务目标的活动上；还能在一个快速变化的环境下，，以更灵活的方式，，，快速满足波动的人才需求。。



人力资源的敏捷性还体现在
，
，HR脱离传统支持角色，，，，懂业务，，，，并能深入业务中。。。甚至需要HR对于人力资源的规划要先于业务发生
，，具备对企业的诊断能力，，，明白企业处于什么位置，，，，未来可能会有哪些发展方向，，，，如何在战略层面支持企业的未来计划。。

比如我们曾经服务过一家企业，
，，，因为需要开拓新的业务单元
，，，我们支持客户进行新市场的人才盘点，，
，对该市场人才进行画像
，，协助该客户设计新的组织架构体系。。这个时候企业引入外部供应商对企业进行咨询和诊断，，，人力资源与业务部门一起主导企业的计划，
，，，这就需要从更加广阔的角色构建人力资源部门与企业的关系。。。。



敏捷时代
，
，人力资源对于技术发展本身要非常热衷，，并积极地学习探索。。。
。技术日新月异，
，但也不能被这些概念冲昏头脑，，，
，要通过学习探索哪些是适合组织的。
。。。不是每家组织都有大数据，，但是每家组织都有适合自己的数据，，，和其它同行相比有更好的数据，，，，就能让企业在竞争的角度走得更远。。

同时，，，进行灵活人才配给的积极实践。。。。对自己组织内部灵活性的探索和实践，，包括项目制的使用、、发挥中青年的力量，，，从文化上推动敏捷的实践
，，，
，说到底是为了提升组织的绩效，，，所有竞争说到底都是效率
。。

HR部门和业务部门一起推动敏捷
，，，，不要把个体的能力局限于某一点上，，通过轮岗的方式让个体探索出更多的可能性。
。

---

楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国
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、
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、
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，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，
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、薪税外包等人力资源全产业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、
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、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。在过去一年中，，，，服务超过5,300家跨国集团、、国内上市公司、、快速成长性企业、、、、国企
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、、政府以及非盈利组织，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，聚合合作伙伴近3,500家。
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