招还是不招？？
？招聘任务如何更接地气

节后复工有一周了，，，，一年一度的招聘高峰期即将到来。
。。。在这紧锣密鼓布局的激动时刻，，HR小白有些状态不对：节前为了上一年总结收官、、新一年招聘计划、、为了避免离职潮的人才储备等疯狂忙碌
，，，好像还没缓过来
；节后薪资调整、、、、职位变动、、、、修改绩效方案、、、
、培训等各类计划的落地执行，，催人奋进压力山大。。。。而招聘这座大山
，，，，频发各类意想不到的状况。。

 

复工后HR的emo等级测试 

招聘涉及的话题很多，，HR从接到招聘申请时，
，与用人部门多几个“拷问”：招人原因？？招多少？
？具体要求
？？？？疑问点？？？？...今天来聊聊招聘的第一步，，需求分析。
。

 

招聘需求合理吗？？？？一定要招人吗
？
？？

 

有一种痛，
，，
，叫用人部门又又又申请增加人手了。。
。工作KPI没完成，
，，因为缺人手；年度目标没达成，，因为缺优秀人才；公司数字化转型效果不佳，，，因为缺大牛...最后问题演变成：HR招聘工作似乎不到位啊。。。

 

诚然，，HR应充分支持配合业务部门的工作，，为之招聘到合适的人员，
，，以保障公司业务的稳步有效开展。。。。但也需考虑，，，招人的成本增加与企业降本增效的矛盾之间，，，应如何协调？？？？这个问题，
，HR可以从招聘岗位的类型上，，，来做些思考。。
。。比如按照岗位的是否核心、
、、
、是否关键两个维度，，，区分四类人才类型，，，，对不同类型采取不同的用工形式。。。

 

首先，，，，在用工的新业态
、、、、新模式下，，，，有些岗位是否一定要招聘全职员工呢？？？？实习生行不行？
？弹性外包是否可以？？？然后，，，，如何招聘的问题
，，如果是高级人才，
，，，这类人的可触达性？？？是否需要寻求猎头等渠道？？？
？以及，，，
，如果是短期内需批量到岗大量人，，，，这种HR人手和招聘能力都天花板的情况下，
，是否借助RPO（招聘流程外包）供应商的力量？？
？？接着，，
，在与用人部门深入沟通后
，，，，明确到底招什么岗
、、
、、招几个
、
、、、人员的能力素质要求、、薪酬范围等问题后，，
，
，再开始制定招聘计划。。

每当看到大厂凭借光环加持，，岗位需求一经发出
，，
，，从来不缺候选人时，
，
，HR尤其是中小企业的HR柠檬了
。。痛定思痛，，，如何提高自家招聘的吸引力？？还是先从写好岗位JD开始吧。
。。

-员工离职导致的岗位空缺
这个岗位之前已有，，属于人员流动导致的空缺，，发布招聘需求时往往直接套旧的版本，，，显得有些随意。
。。。那么
，，该岗位本身的工作内容有无变化
、、
、、有无新增，
，，，需要在岗位职责中明确更新到位，
，，比如随着线上直播平台的火热
，，，，是否具备直播带货能力将成为销售人员的一条硬性指标
；此外，，在软性能力考核方面，
，比如该岗位人员的离职过程暴露了工作中存在的某些问题，
，，后续招聘过程中可多留心，，还是拿销售岗位来举例，，，比如抗压能力
、、危机处理
、、
、人际关系协调等。。

-新增以往没招过的岗位
对于公司来说，，这类岗位属于之前没有的，，
，用人部门也对岗位的认知不太清晰，，只知道大概有一些新活
，，，，需要找人来做
。
。。于是通常做法会变成，，，参考一下市面上其他公司的岗位需求是怎样的，，，先依葫芦画瓢。
。。。实际上，，，这些活到底有哪些？？
？
？可以分为哪些类别？？？？是需要仔细梳理和深入分析的；同时，，，，一些业内先进公司发布的此类新岗位需求的描述，，不一定契合自家公司的发展阶段，，，很有可能导致对候选人的要求过高，，，，而招聘碰壁的情况。。。


理想很丰满
，，，，现实骨感。
。。即使将招聘初期规划得再好，，，，实际推进起来，，，仍然容易状况百出
。。那么，，，这个阶段经常出现什么问题？？
？？

-招聘需求不明确，，经常变化
某极端案例：某小型创业公司的某新岗位招聘，，，，HR几经辗转终于明确了招聘需求，，，，发布出去岗位启事了，，
，但没想到用人部门领导像甲方一样善变
，，突然拍脑袋又有了新想法。
。。甚至极端的
，
，
，招聘进行了半个月，，突然说这项业务不做了，，不招人了。。。

如果是这种情况，
，HR一定要稳住心态
，，，多做沟通，，就招聘任务进度不定期汇报，，，出现问题及时调整
。。。同时，
，，招聘是业务部门与HR共同参与的事，，，HR的强势与底气来自于对市场形势/人才供给的明确、、
、熟悉业务并能对话
，，，甚至是能带节奏，，，提供有价值的建议。。。。当然，，此等境界过高
，
，，，先从脚下一步一步走起吧。。。。

-招聘要求过高，，招不来人
某极端案例
：某三线城市公司招聘销售，，，要求口才佳、、、、形象气质佳
、、、要求销售经验+行业经验
，
，，而且特别提到不要本地人；而且要能抗压，，因为公司单休；福利待遇方面，，
，底薪虽然没啥优势，，，但每个月可免费提供电影票4张...

令人头秃。
。其实归根到底，，
，是岗位要求高与薪资是否到位之间的关系，，如果用人需求明显过高，，，那么公司是否能提供超过市场平均水平的薪资待遇。。。。如果不行
，，，缺乏话语权的HR只能是先招着，
，，
，然后用招聘数据说话：可以按照2个分类拿着人才画像去找，，，，一种是各方面符合要求，
，其薪资是什么情况；一种是薪资符合，，
，，候选人的要求主要是哪些。
。。相信经过不断打磨，，，最终会有一个解决办法。。

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楚兴国盛国际
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