直播回顾丨产业互联崛起，，
，谁能吃到下一波“红利”

6月23日
，，楚兴国盛国际联合中国经营报共同推出“向往的职场”第二期直播栏目，，
，，聚焦最热门的“就业”话题，，
，邀请楚兴国盛国际高级战略业务总监朱冬琴Judy
，，楚兴国盛国际旗下专注数字科技领域的垂直招聘平台——数科同道负责人杨朔Andy，，，解读“数字科技趋势下的职场新机遇”，，，，帮人才把稳就业方向盘，，
，帮企业提升引才竞争力
。
。。活动当天，，数科同道视频号、
、、中国经营报视频号、、即派视频号、、微吼直播、、、微博、、百家号
、、、抖音号、、、保利威等8个平台同步播出直播，，
，共吸引到近13w人次观看。。

数科同道负责人杨朔Andy：

一提到就业问题，，大家首先会想到一个词——内卷。。。当前就业的结构性矛盾，，，，源于人才需求和人才供给的内卷，，最终可能体现在三个方面：经济形势
、、企业发展、、人才结构。。。。《第二曲线》中有一个经典观点：当产业模式发展到一个阶段之后，，
，，它会进入到一个极限点。。这时候，，
，，不管是企业还是求职者，，
，能否开启个人职业生涯的第二条增长曲线，
，成功跃迁
，，，成为破局的关键
。。。。

其次，，
，当前的经济形势下充满挑战。。。。最擅长对变化做出灵活应对的企业才能活到最后。。。

再次，
，疫情下经济的低迷对于整个市场主体带来冲击，，，尤其是中小企业。。。
。我国中小企业具有“56789”的典型特征
，，，即中小企业贡献50%以上的税收
，，，
，创造60%以上的国内生产总值
，，完成70%以上的技术创新，，
，，提供80%以上的城镇劳动就业，，，
，以及占据90%以上的企业数量。。。。这样的冲击会导致市场主体就业吸纳能力的下降。。。

最后是人才结构部分，，
，由于疫情下企业吸纳人才能力下降，，就业压力加重
，，，失业率有走高的趋势
。。
。

自2020年疫情以来，，经济市场出现了一些变化。。
。
。2020年
，，市场从业者对整个经济大盘会有一些期待，
，，认为经济环境低迷只是暂时的。
。2021年，，，招聘市场快速反弹
，，大家普遍认为市场会逐渐回暖。。
。。2022年疫情反复，，，企业发展进入瓶颈期，，，
，无论是中小企业还是大型企业
，，
，都对市场谨慎乐观，，，，管控招聘速度，，，甚至优化内部人员结构
。。

从C端市场看，
，受部分企业发展停滞的影响，，，职场人开始有所焦虑。。
。。以某企业为例，，去年员工300人，，，
，年底增至800人，，
，，但最近要优化70%的员工，，，，这只是一线城市的冰山一角。。。部分职场人在职业道路上遇到瓶颈期，，例如想要成长接受更大的挑战
，，，
，但是市场短时间无法提供这样的机会。。

从校园招聘看，，，，今年企业的招聘量有所压缩，，但毕业生数量却创新高，，，竞争激烈
。
。。。

从社招来看，，，一些互联网大厂或具有一定规模的企业，
，，，对于过去两年暂未盈利的新业务，，会放缓其发展速度，，，甚至优化部分员工
，，业务团队中只保留在压力环境下有突出贡献的人。。。


数科同道负责人杨朔Andy：

1、、、从政策层面，，，国家对于就业有很多支持，，如《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，
，，中央财经委员会第十一次会议强调基建适度超前建设，，拉动经济增长、
、促进就业。
。。
。数字经济产业建设，，未来很可能成为经济的重要抓手。。

2、、从市场层面，，谈到实体经济有一个关键词——超大规模经济化。
。。例如，，，
，日本的特点是精细化足够，
，但规模化不够；美国的特点是规模很大，，但不够精细
；中国有最完备的工业产业链、、、工业体系，，加之政策利好，，
，，市场上出现了很多“专精特新”的新场景，，，为细分领域提供更多应用场景和解决方案，，很多科技互联网公司在智能应用方面大量投入。。
。。

3、、新行业会带来新职业
。。
。。目前互联网是一个存量市场，
，，共经历了“产品-用户-时间”三个阶段
。。今年政府工作报告明确指出，，中央对地方转移支付规模近9.8万亿元
，，
，，这对三四线城市的数字经济产业落地有巨大帮扶，
，毕业生对二三四线城市工作的意愿度也有所上升
。。
。

楚兴国盛国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

近年来
，
，，从政府到企业都在做数字化布局。。
。。传统企业做数字化往往从信息化开始，
，有了数据流后做互联网化，，，，在业务项目向前台推进后，，再做下一步的智能化。。
。比如制造业以“618大促”提前预售，，，，来倒逼供应链生产效率的提升，，，这是企业在业务层面的通常做法。。

而企业业务往往由人才支撑，
，在产业互联的数字化转型中有几个吸引人才的策略：首先
，，，企业要从战略层面做好规划，，，对数字化进程全局布局要有认知；其次做好相应的制度建设支撑；然后不断培育人才发展的土壤，，，留住优秀人才。。

1、、、对于应届毕业生
，，，读研、、、考公还是进职场，，，，进哪些行业？？？？互联网近两年发展速度较过去放缓，，，但校园招聘中很多毕业生还是偏向选择互联网企业。。我建议，，，，应届毕业生可以在求职行业选择上更开阔些。。

2
、、、职场有5-10年经验的人群迟迟没有晋升机会，，，，要怎么办？？？？有的人想出去读书？？？我认为，，，，当前经济环境下还是要谨慎一点
。。。。红杉也给出最后一条预警建议
，，，，就是“适应与忍耐”。。

3、、35岁+人群该怎么办？？？？据我的观察
，，其实很多企业中35岁+的员工都是中流砥柱。
。35岁+人群如果具备成熟的处事观念、、工作技能及持续创新能力，
，，，那么35+年龄不一定是危机，，反而是机遇
。。
。所谓的35岁+危机是由于互联网领域整体偏年轻化，
，且互联网领域的信息传播速度更快，，，所以有这样的信息偏差。
。其次，，，35岁+人才向传统产业回流是趋势
，，，，消费互联网的开发技术
、、安全性、、、、数据技术等比产业互联网更加先进
，，，所以传统企业的数字化人才会选择去互联网企业挖猎
。
。。

我建议职场人除学习个人专业技能以外，，，也要逐步培养对业务的认知，，提升综合能力。
。例如，
，，，懂业务的技术员晋升更快，，
，，因为技术最终是服务业务的，，，拥有对业务场景的充分理解以及目标性强的诉求，，才能使技术最终落地。。
。

数科同道负责人杨朔Andy：

针对于当下的职场人群
，，我认为还有两个机会点
，，，，一个是行业机会点，，，一个是技术机会点。。。
。

从行业上来说，，，人工智能在产业中渗透率约4%，，，这意味着未来有很大的增量空间。。未来国家或产业在经历从信息化到数字化再到智能化的过程中，
，，一定会需要非常多懂场景、、、、懂需求的技术专家
。
。所以无论是大学生，，，或青年人群，，，，或35岁面临职业压力的人群，，如果你对一个行业有深入的见解
，，
，，对场景化的需求有深入的觉知，
，，，不妨以“投资式就业”的方式投入进去，，，，伴随行业共同成长，，，，也许你未来就会成为一个风口的赢家。。

从技术上来说，
，，《技术的本质》里面有一句话
：“不管人类社会的发展经历什么样的动荡和多变，，技术都会找到它自己的发展方向
。。”这给我们的启示是，
，，，只要我们能在行业发展中找到技术的确定性，，
，
，就能去应对市场发展的不确定性
。。。


楚兴国盛国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

所有的职场转换都有过渡的困难区
，，
，
，从消费互联网转向产业互联网是趋势，，，但也存在一些挑战：

1、、、、企业层面——重视人才差异化

企业在互联网转型中会遇到一些问题，，比如一些领域的头部企业，，，在产业内有知名度，，，但消费互联转型的人才，，对企业品牌的认知度有限
。。。且互联网企业整体的激励机制、
、、、薪酬制度、
、人才团队环境跟传统企业差异非常大，，所以企业在招聘此类人才时，
，
，要加强对目标人才群体品牌形象的宣传，，增加彼此了解度。。。另一个维度
，
，，HR对人才的判断、、、选取的标准不同，，很容易造成人才的水土不服。。互联网办公环境轻松，，，，传统企业工作氛围相对严谨。
。
。。所以对人选而言，，，，工作环境的转变也是一个较大的挑战。。。

2、、、、人才层面——认知和预期调整

人才自身也面临一些抉择难题
：一是对认知范围内的企业缺乏判断，，有风险。。转型意味着要跳出原来的圈子，，如果转型不成功怎么办？？二是薪资的降低
，
，大厂通常会有一些股票期权或长期激励，，
，，所以转型后，，
，从薪资的转换上
，，意味着人选可能要接受一定的薪资降幅。。
。

数科同道负责人杨朔Andy：

从传统互联网到产业互联网的过渡，
，，，不仅是人才如何完成这个过渡，，如何吸纳这些人才也是企业面临的问题：

一是如何招得来：从招聘来说，，，
，渠道是一方面，
，，更关键的是雇主品牌的建设。
。。比如，
，市值都在2400亿的立讯精密和B站，，立讯精密是苹果供应链的龙头，，，但B站的知名度是远超过立讯精密的，，由此可见，，传统互联网和产业企业间雇主品牌的差异度
。
。。。

二是如何留得住：管理学大师彼得·德鲁克说
：“管理要做的只有一件事情
，，，就是如何对抗熵增。。
。。我们需要建立一个企业内部流动和开放的系统，
，叫做耗散结构，，只有独立和多元的特质才能够去护卫人类社会的价值及公民精神，，
，，所以未来对于更多年轻的新鲜血液，
，一定不是通过管理的哲学，，
，
，通过PUA的方式让他服从，，，
，而是最大限度的去激发他们的创造力，
，来面对整个产业互联的市场增量。。

在人才端，
，，，很多人把求职方向聚焦于互联网企业是因为对“专精特新”企业缺乏认知
，，所以未来怎样建立一个通道
，，，帮助企业的需求端、、、
、人才的供给端建立双向链接
，，不光是留给人才跟企业的命题，
，，也是留给人力资源从业者
、、、、留给数科同道的命题。。。。


楚兴国盛国际高级战略业务总监朱冬琴Judy：

首先，，，，从企业的基因来讲，，
，数字化转型是一把手工程，，一二号位躬身入局解决关键卡点非常必要
。。。从企业战略决策意识上，
，一把手可以调动企业内部所有维度资源。。比如除招人外，，，相应的人力资源制度制定
，，，现有科技团队结构调整等
。。。

其次，，，，从现有结构来看
，，我接触到一家大型金融机构，，为了做数字化转型，，
，安排高管定期跟互联网大厂做科技领域话题交流，
，
，提高整体管理层的认知，，然后HR会制定相应制度，，，明确整体方向——先搭建安全开发体系还是搭建设计数据库
，
，，，然后定向寻找符合需求的人才画像、、、、企业文化认同等。。。

然后，
，，，从HR维度来看
，
，如何寻找合适的人选
，，数字化转型的第一阶段更多是在规划层面，，所以很多企业会选有咨询公司经验的人，
，，因为其眼界开阔，，能综合评估方向，，同时评估选定合适的供应商；第二阶段会在不同专业领域引进专业人才
。
。。。同时，
，
，，HR还要做好人才评估和员工的内部融入。
。

最后，
，，人才维度，，消费互联人才的技能相对产业互联会更加前沿
，
，但也有一些缺点
：比如对产业、、业务场景的认知不够；两者工作场景和文化差异会比较大
。。因此，，，从消费互联网进入产业互联网的职场人，，一定要调整好自己的心态，，，准备好技能。。第一适应
，，，第二忍耐，，由于企业文化的不同，
，，，从扁平化到严谨的工作氛围，，，，需要适应和忍耐，，一段时间后可能会有一个质的节点的转变
。
。
。

数科同道负责人杨朔Andy：

企业管理学过去是讲组织分工的，，未来可能更多寻求的是一种反分工的机制，，，也就是协同。。企业要思考如何持续通过人才的有效调配来激发组织活力，，
，，带动业务增长
。。
。

而人才端应该构建自己的稀缺性，，，因为专业化的分工可能会把我们进行“螺丝钉化”设置。。。。所以无论是组织还是个人，，，
，应该通过协同化的分工来构建企业的反脆弱性，，，，职场人通过多元维度的学习来构建自己的稀缺性和反脆弱性。。。。

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楚兴国盛国际
楚兴国盛国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，
，，目前在中国、
、印度、、新加坡、、
、马来西亚
、、、美国、
、
、、英国、
、
、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构
，
，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。
。
。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包
、、灵活用工
、
、人力资源咨询、、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，
，以及HR SaaS、、垂直领域招聘平台、、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。过去一年中，，公司平台认证企业近16,000家，
，贡献收入客户近6,200家，，，，运营招聘岗位超过73,000个，，
，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，，聚合合作伙伴近6,500家。
。